Kiből lesz a cserebogár?

Kiből lesz a cserebogár?

Fiatalokat célzó vezetőképző programok
4 perc olvasási idő
2022. március

Hogyan hat a cégek munkaerő-toborzási és megtartási szokásaira a pandémia okozta új világ, és miként tudunk reagálni ezekre az új kihívásokra? Milyen eszközökkel lehet magunkhoz vonzani és megtartani azokat a talenteket, akik zömmel a fiatalabb Z és Y generációkból kerülnek ki? Többek között ezeknek a kérdéseknek a feltárására készített Az Adecco Csoport tavaly egy globális felmérést készített „Resetting Normal – Defining the New Era of Work 2021” címmel, amely a mindenkit érintő változások mellett jól rávilágít a különböző generációk eltérő munkaerőpiaci elvárásaira.

Mielőtt azonban felfednénk a tanulmány által feltárt tényeket, két rendkívüli projekten keresztül szeretnénk bemutatni, mit lehet tenni ezen fiatalok megnyeréséért és elköteleződésük hosszútávú fenntartásáért.

CEO for One Month

Az egyik, Az Adecco Csoport 2013-ban indult CEO for One Month programja, amely világszerte közel 50 országban nyújt lehetőséget az egyetemista korú fiataloknak, hogy 1 teljes hónapig kipróbálják magukat a cégünknél CEO-ként. A program révén lehetőségük van bemutatni és fejleszteni vezetői potenciáljukat és készségeiket, valamint testközelből tanulják meg, hogy vezetőként mi kell ahhoz, hogy sikeresek legyenek.

Országonként/országcsoportonként 1 kiválasztott jelölt dolgozhat az adott cég vezetője mellett és kísérheti őt a meetingekre, üzleti utakra. Mindemellett a világszinten 10 legrátermettebb kiválasztott egy globális bootcampre kvalifikálja magát, melynek győztese további 1 szakmai hónapot tölthet Az Adecco Csoport CEO-ja, Alain Dehaze mellett.

Azok a bizonyított fiatalok, akik a program során első kézből láthattak bele az Adecco működésébe és mindennapjaiba, valamint a kollégákkal is kialakítottak egy szorosabb kapcsolatot, tanulmányaik befejeztével magas potenciálú jelöltek lesznek a cégünk számára is, amennyiben karrierjüket a világ egyik vezető HR-szolgáltató cégénél, a Fortune 500-as Adecco Csoportnál szeretnék megkezdeni.

Jelölthöz a munkakört

A másik példaértékű projekt kiválóan demonstrálja, hogy a megfelelő rugalmasság és a munkavállalók igényeinek és készségeinek minél pontosabb felmérése miként segíti a lehető legjobb fiatal munkaerő felvételét és megtartását.

Napjainkban a nagy multiknál, ha sok – profilban és személyiségben is a céghez illő – jó jelölteket küldünk egyszerre, nem hagyják őket „kárba veszni”, hanem inkább számukra is nyitnak új pozíciókat. Továbbá, ha már a sok tréning és oktatás révén beruháztak valakibe, akkor az a cél, hogy ez a kolléga minél tovább a cégnél maradjon, ott kamatoztassa a tudását és ott lépjen feljebb a ranglétrán vagy váljon vezetővé pár éven belül.

Évekkel ezelőtt egy remek amerikai SSC-vel kezdtünk el együtt dolgozni, akik méretük ellenére is nagy rugalmasságról tesznek tanúbizonyságot például azzal, hogy egy-egy üzletágon vagy funkción belül személyre tudják szabni a pozícióikat. Sőt, meglátták az abban rejlő potenciált is, hogy előre felkínálják az előrelépés vagy váltás lehetőségét a jelölteknek.

Váljon bár egy pozíció unalmassá egy idő után, vagy érezze a kolléga a kiégés első jeleit, tudni fogja, hogy hamarosan arra fogják buzdítani, hogy találjon egy másik, érdekesebb, nagyobb kihívást jelentő vagy akár a ranglétrán magasabb pozíciót a cégen belül. Ennek megfelelően mi is kezdhetjük úgy a jelöltekkel a kommunikációt, hogy: „tudd, két év múlva már egy teljesen másik pozícióban leszel!”

Mi több, ez a cég ki tudott alakítani egy olyan interjúmetódust, aminek a segítségével teljes képet kaphatnak az interjúztatók az adott jelölt készségeiről, és ugyanitt felmérhetik a rövid- és hosszútávú motivációit. Ezek feltérképezésével pedig a jelölthöz leginkább passzoló és az általa áhított, de legalábbis ahhoz közel álló munkakört tudják neki felajánlani.

Innen is jött az igény a részükről, hogy indítsunk el egy vezetőképző programot a számukra. Több hasonló program létezik már világszerte, ám azok általában a meglévő dolgozói állományt célozzák. Ez a program azonban abból indul ki, hogy a piacon vannak olyan ifjú titánok, akik épp most léptek ki az egyetemről vagy főiskoláról és nem feltétlenül szeretnék végigjárni a sokszor hosszú éveket igénylő ranglétrát.

Gyorsított pályán a vezetői székbe

Egy olyan programot kezdünk el idén, amelybe nagyon erős vezetői, technikai és egyéb szükséges skillekkel – így például problémamegoldás, rugalmasság, kommunikáció – rendelkező és egyben bevállalós, kalandvágyó jelölteket várnak tőlünk, és akik egy 2 éves, nagyon intenzív időszak után fejlődhetnének annyit, hogy egy-egy terület közép-, vagy akár felsővezetőivé is válhassanak.

Komoly szakmai, technikai és soft-skill képzéseken mennek át, emellett erős mentoring segítséget kapnak management szinten. Azok tehát, akik ezt a programot végigcsinálják, nagy eséllyel lehetnek majd a cégnél vezetők.

Mi lesz azokkal, akik nem tudják teljesítik a programot? Az említett rugalmasságnak és a számtalan lehetőségnek köszönhetően ők is tudnak kihívást jelentő és szakmailag fejlődést nyújtó pozíciót találni, hiszen nem mindenkinek való a people management, még ha esetleg ő maga úgyis véli.

Itt szeretnénk még kitérni a nem mindennapi interjúfolyamatra. A cégnél évek óta nem a belsős recruiterek, hanem az adott üzletág dolgozói interjúztatnak, amitől a jelölt számára is hitelesebbé válik a folyamat. Ezen kollegák egy tréningen sajátítják el az interjútechnikát, majd nekünk mint a toborzásért felelős szolgáltatónak is tartanak egy bemutatót belőle, hogy mi is tudjuk, mi fog történni a kiválasztás során és arra megfelelően fel tudjuk készíteni a jelöltjeinket.

Ugyanígy az említett vezetői programnál is egy hasonló metódust fogunk követni, csak még nagyobb hangsúlyt kapnak az elvárt skillek és a tudás. Mindhárom félnek sok energiát és időt spórolunk meg ezzel, hiszen nem indítunk el olyan jelöltet, akinek kevés az esélye, a jelöltek se frusztrálódnak és persze a cég sem költ felesleges erőforrásokat a kevéssé releváns pályázókra. Egy olyan win-win helyzet alakul ki tehát, amely hosszútávon még a vállalat hírnevét is növeli a munkaerőpiacon.

Ez a program, a cég rugalmas hozzáállása és az Adecco által kifejezetten erre a projektre tökéletesített interjúzási és kiválasztási módszertan összhangban áll azzal a felismeréssel, amelyre a bevezetőben már említett tanulmányunk is rámutat: azaz, hogy a vállalatoknak minden egyes munkavállalójukat individumként kell kezelniük. Nincs mindenkire alkalmazható univerzális megközelítés, hanem a vállalat rugalmassága és eredményorientáltsága a kulcs ahhoz, hogy az adott munkahely vonzó maradjon vagy vonzóvá váljon a munkavállalók számára.

A két fenti vezetőképző program is többek között ezért fektet nagy hangsúlyt a vállalati kultúrára és az  elkötelezettségre. Az Adecco Csoport Resetting Normal felmérése is alátámasztja, hogy ez a két szempont első helyen szerepel a Z generáció munkával kapcsolatos legfontosabb elvárásai között. Szorosan utána a biztonságos, stabil munkahely és versenyképes fizetés, valamint a megfelelő fejlődési lehetőségek megléte áll a toplistán.