Talent intelligence – hogyan alakítja át a mesterséges intelligencia a toborzást?

Talent intelligence – hogyan alakítja át a mesterséges intelligencia a toborzást?

3 perc olvasási idő
2023.02.27.

«Az adat az új olaj» – lassan húsz év telt el azóta, hogy egy Guardian-interjúban elhangzott Clive Humby brit adatmérnök szállóigévé érett mondata. Bár akkor, 2006-ban valószínűleg csak sejteni lehetett, hogy milyen tempót diktál hamarosan a technológiai fejlődés a világnak, a gazdasági kihívásokra adott technológiai válaszok gyakorlatilag pár év alatt újraformálták a teljes gazdasági és üzleti gondolkodást. A döntéshozók gyorsan felismerték, hogy behozhatatlan versenyelőnyt jelent az információ, az adatok és az összefüggések elemzése (ez lett a Business Intelligence, BI), és azé a nyertes pozíció, aki jobban gazdálkodik az információval és az adatokkal. A digitális robbanásnak köszönhetően az IT-szektor munkaerőigénye gyakorlatilag kielégíthetetlenné vált, így a HR szakma is rákényszerült, hogy új módszereket vessen be a jelöltekért folyó versenyben – így született meg önálló kategóriaként a BI kifejezetten toborzásra és kiválasztásra alkalmazott eszköze, a Talent Intelligence.

Az információ a HR-ben is versenyelőny

A Talent Intelligence gyakorlatilag az a folyamat, melynek során meghatározott kérdésekre adatelemzésből nyernek válaszokat, ezzel támogatva az üzleti döntéshozatalt, de nem ritka az sem, hogy a kiválasztási folyamatot alapozza meg egy adat alapú stratégia. A kérdések sokfélék lehetnek: kérhetünk információt a munkaerőpiac aktuális helyzetéről (például mennyire lesz nehéz betölteni az adott munkakört az adott régióban, milyen eszközöket érdemes a toborzáshoz bevetni, hogy minél rövidebb idő alatt megtaláljuk a megfelelő jelöltet), de gyakran használják arra is, hogy a versenytársak elemzésével stratégiai jelentőségű információkhoz jusson a vállalat (milyen új pozíciókat nyit a konkurencia, mely területeken várható náluk fejlesztés vagy éppen leépítés). A Talent Intelligence ugyanakkor a szervezeten belül is hatékony eszköz: amennyiben a cégnek vannak saját adatai, és ezek elemzésre alkalmasak, meghatározhatjuk vele a munkavállalóink viselkedési trendjeit – például várható-e nagyobb mértékű fluktuáció –, de felhasználhatjuk a tehetségfejlesztési stratégia, vagy épp megtartási programok kidolgozására is.

Hogyan működik a Talent Intelligence ?

Technikailag úgy, hogy a rendelkezésre álló, nagy mennyiségű adatot mesterséges intelligencia – algoritmusok – segítségével összevetik és elemzik. Például a helyi oktatási intézmények adatainak vizsgálatával (mennyien és milyen szaktudással kerülnek ki a munkaerőpiacra a következő években) és a gazdasági-demográfiai mutatók ismeretében előre jelezhető, hogyan alakulnak a munkaerőpiaci trendek a régióban, várható-e szakemberhiány, vagy épp ellenkezőleg, jó eséllyel megfelelő mennyiségű és képzettségű munkaerő áll majd rendelkezésre. Az adatok forrása és minősége kritikus összetevő a jó válaszhoz, ezért a külső források (például egy bárki számára elérhető KSH-adatbázis) mellett a vállalat saját információi is fontosak (a munkavállalók profiljai, az elkötelezettségi mutatók elemzése, vagy a munkahelyváltási hajlandóság felmérése). Ezek olyan mennyiségű adathalmazt jelentenek, melyeknek vizsgálata gyakorlatilag lehetetlen lenne algoritmusok nélkül.

Az eszköztár

A competition benchmark, a versenytársak figyelése vagy a prediktív piacelemzés mindennapos az üzleti világban, így egyáltalán nem meglepő, hogy a HR-re specializált válfajait is egyre szélesebb körben használják a cégek: minél részletesebben, mélyrehatóbban ismerjük a munkaerőpiac mozgásait, várható változásait, annál sikerebben alakíthatjuk a saját stratégiánkat. E már ismert eszköztár mellett azonban megjelentek (és terjedőben vannak) újabb, néhol egészen meglepő Talent Intelligence-módszerek is. Az egyik legizgalmasabb ezek közül az NLP (Natural Language Processing, természetes nyelvfeldolgozás – ugyanaz a metódus, mint amivel a ChatGPT is dolgozik), amely lehetővé teszi, hogy az írott szövegekből – önéletrajz, motivációs levél, álláshirdetés – elemző módon azonosítson és értelmezzen információkat, például olyan szókapcsolatok gyakoriságát, melyek meghatározott skillek, készségek meglétére utalnak. A social media-profilok és a vállalat belső kommunikációjának elemzéséből információt lehet kapni a viselkedési mintákról (természetesen itt nem a hálószobatitkokra kell gondolni, hanem olyan, HR-szempontból lényeges vonásokra, mint a munkahelyváltási hajlandóság vagy a nyitottság a tanulásra, karrierépítésre…). A Talent Intelligence egészen konkrét problémák kezelésére is alkalmazható: vegyünk példának egy olyan esetet, amikor a sales csapat teljesítménye erősen ingadozó. A HR vezetők felmérik az értékesítők jellemzőit, azaz hogy milyen képzettséggel, készségekkel, személyiségvonásokkal, tapasztalatokkal rendelkeznek. Ezután külső piaci adatok alapján azonosítják a hatékony, sikeres sales szakemberek általános tulajdonságait, készítenek egy « ideális értékesítői » profilt, melyet összevetnek a meglévő állománnyal. Ezzel a módszerrel stratégiai szintre emelhető az értékesítői csapat fejlesztése.

Finomhangolás, felsőfokon

A HR Business Navigator januári, Recruituning című tematikus online eseményének egyik legizgalmasabb programpontja volt, amikor két globális nagyvállalat Talent Intelligence stratégája vetette össze a tapasztalatait a « csodafegyverről ». A beszélgetésből egyértelműen kiderült: ahogyan a konyhában, itt is kevés a jó alapanyag és a recept, a séfnél lesz a titok – esetünkben pedig a pontosan megfogalmazott kérdésekben és üzleti igényekben. Ez olyannyira fontos szempont, hogy egy Talent Intelligence-folyamat elindítása is gyakran a várható üzleti eredmény felől történik – például annak eldöntése, hogy hol érdemes egy új termelőegységet nyitni, vagy hogyan racionalizálható a működés egy új lokáción – ez mind HR-szempontú, de menedzsment szintű döntés. A beszélgetés másik, IT-szektorból érkező résztvevője a döntéstámogató példák mellett a toborzás szakmai részleteibe is beavatta a közönséget: náluk, ahol dedikált feladat, hogy a konkurenciától csábítsák el a munkaerő bizonyos százalékát, a Talent Intelligence-t a legjobb jelöltek felkutatására és megszerzésére használják, olyannyira szervezett módon, hogy a Talent Intelligence-eszköztár használata nem csupán a recruiterek képzésének része, de egyenesen abban látják a sikeres munkaerőszerzés titkát, hogy toborzóik mennyire látnak rá a munkaerőpiac sajátosságaira és trendjeire, és mennyire tudják hatékonyan használni a legújabb eszközöket.

Már nem csak a nagyok játéka

Bár elsőre az lehet az érzésünk, a Talent Intelligence-t nem feltétlenül csak a nagyvállalatok engedhetik meg maguknak. Munkaerőpiaci adat mindenhol termelődik, a toborzásra szakosodott digitális platformok pedig teljesen tudatosan építik és strukturálják az adatbázisaikat, szinte alig találni olyan álláskereső portált, ahol nincsenek hozzáadott információk a pályázókról és a munkaadókról, és a nagy recruitercégek munkaerőpiaci kutatásai is hozzáférhetők. A LinkedInnek, mint az egyik legnagyobb célirányos HR-platformnak, például van kifejezetten Talent Intelligence-funkciója: a Recruiter egy olyan fizetős szolgáltatás, mellyel jelölteket toborozhatnak, vagy szűrőkkel kereshetnek a hatalmas adatbázisban. Ráadásul, a teljes verzió mellett elérhető a Recruiter Lite is, amely kifejezetten a kisebb költségvetéssel működő cégek számára készült. Az általános tendencia tehát egyértelműen azt mutatja, hogy a ma már könnyen elérhető, messze nem megfizethetetlen online Business Intelligence-szoftverek, az adatbányász- és elemző programok terjedésével a Talent Intelligence a közép- és kisvállalatoknál is hamarosan megjelenik.