Megváltozott piaci helyzet
A munkaerő-piac átalakult. Látjuk, tapasztaljuk, hatással van a szakmai mindennapjainkra, a saját bőrünkön érezzük. Azt is mindannyian tudjuk, hogy ez a változás millió indokkal magyarázható, hogy csak a legkézenfekvőbbeket említsem: technológiai újítások, megváltozott piaci igények az egyes iparágakban, a gazdasági instabilitás és hát a jó öreg covid is megtette a maga hatását. Különösen az elmúlt egy évben. A 2021-es évet egyértelműen a munkaerőhiány jellemezte: mintha turbósebességre kapcsolt volna a toborzás, mindenki új munkatársat akart felvenni. Ezzel párhuzamosan pedig mindenki recruitert keresett.
A profession.hu felmérésének eredménye szerint az előző év ugyanazon időszakához képest 70%-kal több cég hirdetett betöltendő pozíciót. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat munkanélkülieket nyilvántartó adatai alapján pedig idén januárban 16%-kal kevesebben keresnek állást, mint 1 évvel ezelőtt.
A fenti számok egyértelmű visszajelzései annak a trendnek, hogy ma már nem állnak sorba a pályázók egy-egy lehetőség előtt – épp ellenkezőleg. Mára egy pozíció majdhogynem fogyasztási cikké vált. Gondoljunk csak bele, hogy egy-egy szakmai területen (az IT jut most nagy hirtelen eszembe) egy szakember naponta minimum 5-6 megkeresést kap különböző platformokon.
A toborzásban is kevés már, amit eddig tudtunk
Ebben a zavarban, zajban kell a toborzás-kiválasztással foglalkozó szakembereknek, így a WHC kollégáinak is felhívniuk magukra (a pozícióra, amit kínálnak) a „kiszemelt” pályázók figyelmét. Bizony elő kellett húznunk a tarsolyból az összes kreativitásunkat, az újító gondolatainkat, új módszereket kellett kidolgozzunk, amikkel a piac legmélyebb bugyraiban is jelöltekre lelhetünk.
Nagyon egyszerű példát hoztam: változtattunk a kommunikáción. 2-3 mondatban, érdekes, hívogató kifejezéseket használva elmondjuk, miért keressük az adott szakembert, majd egy beszélgetésre, nem pedig interjúra invitáljuk őt. Az interjú, mint esemény, stresszforrás, míg egy kötetlenebb, közvetlenebb beszélgetésen komfortosabban érzi magát mindenki. Egy-egy ilyen lehetőség alkalmával pedig elsődleges célunk nem maga a pozíció betöltése, hanem a jelölt megnyerése. Személyesebb hangvételűek ezek a beszélgetések, ahol a jelöltünk azt érezheti, hogy rá vagyunk kíváncsiak, arra, hogy mi motiválja őt, mi kelti fel az érdeklődését, mi szükséges ahhoz neki, hogy a munkahelyváltás mellett döntsön. Fontos, hogy a munkavállalók oldaláról is nézzük a piac alakulását, ahhoz, hogy pontosabban értsük miért is nincs elegendő elérhető szakember. Ekkor egyfajta kettősséget látunk. Egyfelől a stabilitásra törekszenek, így nehéz kimozgatni őket a megszokott környezetükből, másfelől viszont ott motoszkál bennük az önmegvalósítás vágya is. Ez utóbbi abból fakad, hogy az elmúlt időszakban sokan ráeszméltek annak fontosságára, hogy meg tudják valósítani szakmai vágyaikat. Ezért időnként fellángolnak, beadják a pályázatukat „álmaik” állására, de hamar ráébrednek, hogy a stabilitás mégis többet ér, és inkább maradnak a megszokott helyükön, még ha nem is teszi őket maradéktalanul boldoggá. Igy a másik oldalon azok, akik be szeretnének tölteni egy üres pozíciót, minden erőfeszítés ellenére ugyanoda lyukadnak ki: nincs jelölt a piacon.
De mit is jelent a munkaerőhiány és mellette mit a tehetséghiány?
A két jelenség között az én olvasatomban jelentős különbség van, bár a kettő nagyon szorosan összefügg egymással. Munkaerőhiány esetében arról beszélünk, hogy nincs elegendő munkaerő, nincs elegendő munkára kész és alkalmas egyén, akit a munkaerő-piacon mozgatni lehet.
Ezzel szemben a tehetség hiánya a munkaerőhiány fogalomkörén belül, mint egy kisebb halmaz jelenik meg, és azt jelenti, hogy számosságban ugyan van munkaerő, akit be tudnánk vonni, de nem rendelkezik azokkal a képességekkel, szakmai tudással vagy tapasztalattal, ami számunkra az adott munkakör betöltéséhez szükséges.
Mindkét jelenség erősen megjelenik ma a munkaerőpiacon, amit azért fontos tudatosítani, mert nem mindegy, melyikre, és hogyan reagálunk. A munkaerőhiány rajtunk inkább kívülálló okokból lép fel, mégis tudunk rá új toborzási módszerekkel, kreatív eszközökkel, esetleg szervezeti átalakításokkal reagálni, a tehetséghiányt viszont más megközelítésből kell kezelnünk. Meg kell változtassuk a gondolkodásunkat, nyitottabbnak kell lennünk a pályázók irányába, és ha még nem tettük, el kell kezdjünk nem csak egy síkon gondolkozni, nem csak az adott pozícióra fókuszálni, amikor egy pályázóval találkozunk.
Luxus egy jelöltet csak egy adott munkaköri leírás szemüvegén keresztül nézni
Ma is találkozom olyan visszajelzésekkel szakmai vezetők részéről, hogy „nem rossz a jelölt, tulajdonképpen el tudnám képzelni a csapatban és ilyen meg olyan jó tulajdonságai és képességei vannak, de azért inkább szeretnék még látni több önéletrajzot.”. Meg kell értsük, hogy ma már nem tolonganak a jelöltek az ajtónk előtt, nem minden áron akarnak nálunk dolgozni, az általunk kínált lehetőségen kívül párhuzamosan másik 2-3 is vár rájuk. És nem várnak. Nem azt mondom, hogy nem kell törekednünk a legmegfelelőbb kolléga megtalálására, de nem minden esetben jó taktika, ha a kész jelöltre várunk. Ha haladni szeretnénk, fejlődni és adott esetben versenyelőnyhöz jutni, muszáj elengedni ezt a fajta hozzáállást, és mint munkáltató is alkalmazkodni az éppen meglelt tehetséghez. Ha nyitottak vagyunk, olyan tehetségekre lelhetünk, akikre nem is számítottunk korábban.
Véleményen szerint azon rég túl kell tudnunk lendülni, hogy valakit csak egy adott pozícióhoz mérünk, kell tudjunk nagyobb léptékben gondolkodni, és ha már besétált egy tehetséges jelölt az ajtón, akkor érdemes nem elengednünk őt, hanem meg kell lássuk, személyes tehetsége, készségei, hozzáállása révén hol tudna hozzájárulni cégünk sikeréhez. Túl azon a leíráson, amire éppen keresünk.
Mert igenis vannak tehetségek a munkaerő piacon, mindenki jó valamiben, csak meg kell tanulnunk ezt észrevenni, a toborzási szakembereknek és a vezetőknek egyaránt használni a kreativitásukat. Elképzelhető, hogy olyan területre tudjuk beintegrálni, ahol épp nincs nyitott pozíciónk – érdemes ilyenkor megnézni, ha mégis beillesztjük a csapatba, nem tudjuk-e növelni a hatékonyságot, nem veszünk-e le terhet a meglévő kollégáink válláról, és ezáltal nem fog-e a már meglévő csapatunk eredményesebben működni. Vagy az is elképzelhető, hogy tudunk egy olyan új funkciót kialakítani, ahova a meglelt tehetséget be tudjuk illeszteni, ezáltal pedig azt a struktúrát átalakítani, ami lehet, hogy már évek óta működik, de nem a leghatékonyabban. Érdemes befektetni egy szakember felvételébe, mert hosszútávon kifizetődő lesz. Különösen ha úgy érezzük „illik hozzánk”.
Megtaláltuk a tehetséget, hátradőlhetünk?
Semmiképp sem, mert az amúgy sem könnyű megtalálás után egy még nehezebb feladat vár ránk: a megtartásé. Azt tapasztalom, hogy még mindig nincs kellő hangsúly azon, hogy munkatársainkat a cégen belül tartsuk. Nem mondom, hogy nincs fejlődés e téren, mert igenis vannak olyan vállalatok, amik példakánt állhatnak mindannyiunk előtt egy-egy intézkedésük kapcsán (pl. meghosszabbított apaszabi vagy egészségvédelmi programok, rugalmasabb munkaidő), de általánosságban megfigyelhető, hogy van hova fejlődni. Mint munkáltató óriási a felelősségünk: kell ismerjük a saját munkatársainkat, az ő igényeiket, azokat a dolgokat, amik mozgatják, motiválják őket. Ha nem fektetünk elegendő energiát a kollégáinkba, nem kerülhetjük el a fluktuációt, veszélybe kerülhet a tevékenységünk, nem fogunk tudni bővülni, fejlődni, és minden kezdődik elölről, örökösen csak a pótlásra irányuló toborzás fogja kitenni a munkaidőnket.
Vezetőként különösen fontos, tudatosan figyelni a viselkedésünkre: Sokan megfeledkeznek arról a hétköznapok során, hogy a kollégák figyelik a vezetőiket. Fontos nekik, hogy reagál a cégben felmerülő bizonyos helyzetekre, hogy kezeli a stresszt, hogy áll hozzá a munkához, mennyire aggódik egy-egy szituációban.
A vezető példamutatásán túl fontos, hogy munkatársaink lássák, hosszútávon számítunk rájuk és biztosított a fejlődés lehetősége számukra cégen belül is – tehát nem kell elmenjenek egy másik vállalathoz azért, hogy szakmai tudásukat fejlesszék. Visszajelzések alapján azt látom, ha egy szervezet nyitott arra, hogy valaki a képességei, a készségei alapján akár átüljön másik területre, (pl. HR-ről egy TL pozícióba), még ha szakmai ismerete nincs is, vagy fordítva, akkor majdhogynem nyert ügye van. Ez a jelenség visszavezethető oda, amit korábban említettem: az emberek vágynak a stabilitásra, ugyanakkor csábítja őket az újdonság, az önmegvalósítás lehetősége is. A cégen belüli fejlődés, mozgás pedig kilátásba helyezi, hogy ne kelljen lemondanunk egyikről vagy a másikról, miközben jövőképet is ad, ami a mai világban kifejezetten fontos.
Horváth Ágnes
Szellemi kölcsönzési és közvetítési üzletág vezető
WHC
