Ismerd meg, hogyan működik a Magyar Telekom csapata!
8 perc olvasási idő
2022. március
CSAPATJÁTÉK rovatunkban a reflektorfényt a HR vezetők mellett a HR csapatokra irányítjuk, mert az eredmények mögött csapatjáték van. És ki ne szeretne időnként bepillantani a kulisszák mögé? Tartsatok velünk, ismerjük meg, hogyan működik a Magyar Telekom csapata!
Friedl Zsuzsanna, Chief People Officer-rel beszélgetünk, közben a csapatból is megismerhettek néhány kollégát.
Nem túlzás, hogy az egyik legmeghatározóbb arca vagy a magyar HR szakmának, és az egyik legnagyobb HR csapatot vezeted az országban. Induljunk Tőled. Mi vonzott a Telekomba? És mire vagy a legbüszkébb az elmúlt évekből?
Májusban lesz 5 éve, hogy a Telekomnál dolgozom. Számomra az iparág rendkívül vonzó, volt már tapasztalatom a telekommunikációs szektorban. Régi álmom volt, hogy a Telekom HR csapatát vezessem, hiszen ez egy olyan méretű és jellegű vállalat, amely valódi hatással tud lenni a környezetre, az emberekre, a társadalomra. Jelentős, hogy amit el tudunk érni vállalaton belül, akár a vállalati kultúrában, vagy szemlélet formálásban, az sok ezer embert érint, formál. Én abban hiszek, hogy ez gyűrűzik tovább az ő családjaikra és a tágabb környezetükre. Számomra ez nagy hajtóerő, ahogyan az is, hogy termékeink, a szolgáltatásaink is büszkeségre adnak okot.
Az elmúlt évekből egyértelműen az agilis transzformációnkra vagyok a legbüszkébb. Ha belegondolok, szakmailag nem csak az elmúlt évek, hanem az elmúlt 22 év legizgalmasabb változása volt.
Onnan indultunk, hogy a legnagyobb HR csapatot vezeted. Lehet még benneteket HR csapatként definiálni? Mekkora ez a csapat, amit vezetsz? Hogyan épültök fel?
Friedl Zsuzsanna, Chief People Officer, Telekom
Már nem HR csapatnak hívjuk magunkat, ahogyan én sem HR vezető vagyok, hanem Chief People Officer. A terület, amit vezetek, a People Unit, a korábbi HR vezérigazgató-helyettes irányítási területből formálódott át. Így egyszerűen angolul használjuk a nevét, mert nem találtunk rá olyan magyar kifejezést, ami pont azt tudná közvetíteni, amit mi szerettünk volna a névváltoztatással: nem humánerőforrással, hanem emberekkel foglalkozunk. Emberek fejlődésért, emberek jóllétéért vagyunk felelősek.
Az agilis átalakulás a mi életünkbe is jelentős változást hozott. A People Unit ma 3 nagy területet ölel fel: a tradicionálisabb HR tevékenységeket, a vállalati PR és belső kommunikációt, illetve az agilis és transzformációs kompetenciák is hozzánk tartoznak. Összesen 180-an vagyunk.
Nagyjából a csapatunk fele BAU tevékenységet lát el. Ezek mind olyan feladatok, amik ahhoz kellenek, hogy Magyar Telekomban dolgozó kollégák napi szinten megkapjanak tőlünk minden olyan juttatást és szolgáltatást, ami az ő munkaviszonyukhoz szükséges, hogy megfeleljünk a törvényi előírásoknak, elvégezzék a kötelező képzéseket, megkapják a szükséges információkat. Ez sem kicsi feladat és a csapatunk fele a legmagasabb színvonalon dolgozik ezen nap mint nap.
A másik 50%-a a Unitnak olyan tevékenységeken dolgozik, amelyek valamilyen változást, fejlődést hoznak az életünkbe, melyektől napról-napra jobbak, gyorsabbak leszünk.
Én most elégedett vagyok ezzel az aránnyal.
Élek a feltételezéssel, hogy ebből a struktúrából kifolyólag vannak olyan szerepeitek, amik mondjuk úgy, nem tipikusan HR-esek. Megosztasz néhány példát ezek közül?
Először is, tartozik a csapatunkhoz több, mint 30 agilis coach. Ők értelemszerűen az agilis transzformációval együtt, vagy kívülről érkeztek, vagy házon belül fejlesztettük a képességeiket. Nagyon fontos, hogy egy csapatban vagyunk, és egyre szorosabban dolgoznak együtt a HR Business Partnerekkel és a fejlesztési területtel. Óriási potenciált látunk abban, hogy velük, akik ott vannak napi szinten a csapatokkal, kulcsszereplőkkel, együtt támogassuk a fejlődést.
Néhány éve indultunk el abba az irányba, hogy legyen a People Unit-on belül olyan kompetenciánk, amely az adatokkal foglalkozik. Engem személyesen is nagyon érdekel az adatalapú működés, hogy mihez kezdünk vele, hogyan tudjuk döntéshozatalhoz, stratégia alkotáshoz használni. Ők adatelemzők és adattudósok, információkat dolgoznak fel, nem statikus riportokat készítenek, hanem az adat mélyére mennek, sztorikat alkotnak a belőlük. Legyen szó akár elkötelezettségről, gender pay gapről vagy fluktuációról. Kísérletezünk már a predikcióval, az előrejelzéssel is.
6 mondatban hogyan jellemeznéd a csapatot?
Talent Management & Succession Planning, Employer Branding és Recruitment háromszögében a legjobb ügyfélélmény elérésére törekszünk nap mint nap.
Sokszínű csapat vagyunk, kiegészítve egymást a diverzitás minden skáláján.
Mindig támaszkodhatunk egymás támogató szakértelmére, kihasználva a csapatban rejlő szinergiát és lendületet.
Fontos számunkra a humor, a jó hangulat, a vidámság: nemcsak munkaidőben, hanem munkán kívüli közös programokban is ☺
Mi a te szupererőd?
Delivery mindset
Nagyon fontos számomra a komplex gondolkodásmód, szeretek a dolgok mélyére látni, a projekteket end-to-end felelősséggel támogatni.
Ami talán kevés HR szervezetben jellemző még, hogy van egy elég nagy HR IT fejlesztő csapatunk. Ez a csapat is a People Unit része. Nagyon magas a folyamataink automatizáltási szintje, szinte teljesen papírmentesek is vagyunk, de még mindig van fejlődési lehetőség. Általában a HR IT fejlesztések sajnos a legutolsók között vannak egy vállalat életében. Ebben a felállásban nem kell versenyeznünk az erőforrásokért. Borzasztó nagy előny, sokkal gyorsabbak tudunk így lenni.
A kommunikációs csapathoz tartozik nálunk a sokszínűségi-, és esélyegyenlőségi feladatkör. Nagyon büszke vagyok rá, hogy évek óta van dedikált esélyegyenlőségi szakértőnk, nem véletlenül tudtunk ennyi szép eredményt és haladást elérni ezen a területen is.
Van-e olyan szerep, ami most még nincs a People Unit-on belül, de számítasz rá, hogy hamarosan megjelenik nálatok?
Ma Talent Experience COE-nak hívjuk azt a csapatot, akik recruitmenttel, employer brandinggel és talent menedzsmenttel foglalkoznak. Egészen biztos, hogy a munkaerőpiaci verseny miatt tovább kell erősíteni azt a kompetenciánkat, amivel a digitális térben még pontosabban tudjuk elérni és megszólítani a megfelelő célcsoportot. Vagy ha a belső munkaerőpiac erősítésére gondolok, bízom benne, hogy megjelennek a belső talentbrókerek nálunk is.
Miért vagy büszke rá, hogy ehhez a csapathoz tartozol?
3 évvel ezelőtt egy hihetetlenül támogató, összetartó és szuper csapatba érkeztem. Büszke vagyok arra, hogy közvetlen kollégáimmal és az „ügyfeleimmel” rövid idő alatt nagyon jó és szoros együttműködést sikerült közösen kialakítanunk, hogy hozzáadott értéket tudok teremteni a közös munkában. Az egyik legjobb érzés, visszajelzés, amikor egy-egy téma, projekt, helyzet kapcsán rendszeresen kérik a véleményemet, támogatásomat, mert ez azt jelenti, hogy számítanak a szakértelmemre, hogy munkámmal hatással lehetek akár döntésekre is, vagy akár hozzájárulhatok a célkitűzéseink teljesítéséhez1 évvel ezelőtt lehetőséget kaptam arra, hogy szerepkörömet bővítve egy projekt „anyukájává” válhattam, amely számomra komoly felelősséget jelentett, de nálunk, Telekomnál lehetséges az is, hogy bármelyik munkavállaló valós felhatalmazást kapjon. Az izgalmas feladat sokszor állította a csapatot új helyzet elé, sokszor volt szükség extra erőfeszítésre, de közös erővel minden kihívást megoldottunk. A csapat erejét megtapasztalni nagyon jó érzés volt ebben a projektben is, és a legnagyobb elismerés, büszkeség akkor ért el, amikor a projektben nyújtott teljesítményem alapján saját kollégáim nomináltak a Példakép díjra*, mert nálunk a visszajelzés érték.
* Telekom díj, az elismerési rendszer része, negyedévente jelölnek a kollégák maguk közül jelöltet, díjazottat
Mi a te szupererőd?
„Nem tudtam, hogy lehetetlen, ezért megcsináltam.”
Nagyon szeretem ezt az ismeretlen szerző általi idézetet, mert nagyon jól jellemzi azt, hogy a kihívások, a változatosság milyen hatással tudnak lenni rám. Ezek engem doppingolnak és még jobb teljesítményre ösztönöznek, bármilyen feladat is találjon rám.
Korábban HR igazgatói pozíciókat töltöttél be. A People Unit már egy egészen más komplexitású szervezet. Neked hogyan kell változnod, fejlődnöd ahhoz, hogy jól tudd vezetni ezt a csapatot?
Igen, ez a szervezet széles skálán mozog. Valós fejtörést okoz néha, hogy mi az, amibe mélyen bele kell mennem és mi az, amivel elég nagyjából képben lenni.
Abban hiszek, hogy egy vezetőnek nem kell mindenhez értenie, de azért vannak olyan kritikus területek, amikben jó, ha az ember felgyűri az ingujját és megtanulja. Az én „receptem” erre az elmúlt két évben az lett, hogy ha vezetői pozícióban változás volt valamelyik terület élén, az új vezető kinevezéséig én vittem az adott területet, több hónapig.
Most például a kommunikációs területet vezetem. Számomra ez egy nagyon-nagyon jó lehetőség: belelátni, tanulni, tapasztalni, sokkal jobban megismerni a csapatot és a feladatait. Egészen máshogy értem később is a területtel kapcsolatos kihívásokat és a prioritásokat.
Szinte mindig van olyan terület, ahol ideiglenes vezetőként működöm. Ehhez persze az is kell, hogy sok minden érdekeljen. Szeretem a technológiát, a kommunikációt, az agilis kompetenciák is lenyűgöznek, a képzési területtől meg néha erőszakkal kell távol tartanom magam. Eddig nem nagyon találkoztam olyan területtel, amibe ne lett volna kedvem valamelyest beletanulni.
A valóság egyébként is ez. Kicsit pénzügyesnek kell lenni, kicsit IT-snak, kicsit kommunikációsnak, néha toborzónak, vagy trénernek. Vannak területek, amiben mélyebb szakértelmem van, de azt gondolom, hogy vezetőként a „T-shape” -nek meg kell lennie, egy kicsit mindenhez kell érteni.
Mi volt az eddigi legnagyobb Telekom-os sikered?
A Magyar Telekom agilissá válásában az első csapatok átállásában a People témákért voltam felelős – izgalmas és nagy változás volt, teljesen új megoldásokat kellett rövid idő alatt kialakítanunk az új működéshez, és mindezt már a menet közben megtanult agilis módszerekkel tettük. Teljesen új tapasztalat volt ez számomra, és sikeresen, nagyobb zökkenőktől mentesen támogattuk az átállást. A hozzám tartozó üzleti területek nagy része ma már agilisan működik, amelyhez sikeresen alakítottuk a HR Business partner és a People Unit működésünket is.
Mi a te egyéni szupererőd?
Problémamegoldás
A HRBP pályafutásom alatt erősödött fel az az érzésen, hogy az üzleti területen felmerülő, HR-es kérdéseket érintő és váratlan helyzetekre nem lehet olyan válaszom, hogy nincs megoldás. Az elsőre nagyon gubancos ügyekben gyorsan váltok át a problémamegoldó üzemmódomra, felmérem az alternatív megoldási útvonalakat, gyorsan felvázolom, hogy hogyan menjünk tovább, és úgy látom, hogy ezzel mind a HR-es kollégáimra, mind az üzleti partnereimre megnyugtatóan is hatok ☺
Az előbbi gondolatokhoz is nagyon jól kapcsolódik a „Nem állunk meg” szlogen-etek, de azt is tudom rólad, hogy vízionárius alkat vagy, szeretsz trendszetter lenni. A csapatnak mennyire könnyű ezzel lépést tartani?
Ez nagyon izgalmas kérdés, mert van benne kihívás. Az önismeretnek köszönhetően tudom, hogy tudatosan figyelnem kell néhány dologra. A Hogan profilomban egyértelműen megjelenik, sok visszajelzést is kaptam arra, hogy „néha nézzek hátra, hogy ott vannak-e még velem, vagy már tök egyedül futok előre”. Rendszeresen foglalkozom saját magammal, az önismeretem fejlesztésével is. A napokban kaptam meg a friss 360 fokos visszajelzésemet, amiben a vizionárius gondolkodás volt az egyik legerősebb pont.
Ez egyrészt nagyon hasznos az én feladatkörömben, ugyanakkor gondoskodnom kell arról, hogy a csapat kapjon ebből a vízióból, képes legyek megosztani velük, de ha kell, akkor visszahozzuk ezeket a szárnyalásokat a jelenbe. A közvetlen csapatom egyre jobban ráhangolódik erre a működésre, de sokan komfortosabbak az éppen aktuális feladatokkal. Ehhez hozzájárul, hogy az agilis is arra nevel minket, hogy negyedévekben, sőt kéthetes sprintekben gondolkodjunk.
Úgy próbálom összehúzni a kettőt, hogy évente 1-2 alkalommal kikapcsoljuk magunkat teljesen, mondjuk egy off-site keretében és elkezdünk időben előre menni. Legutóbb 2024-2025-ig kalandoztunk: mit is szeretnénk majd látni akkor a Magyar Telekom szervezeti működésében. Aztán ezt visszahoztuk az 1 éves időtávba. Fontosnak tartom mindenben, hogy tervezzünk előre, 2-3 lépéssel előrébb is gondolkodjunk.
Segíts nekünk közelebb kerülni a csapathoz. Ha egy „avatár” -t kellene felépítened, ami a csapatot jelképezi, milyen lenne ez, mik lennének a legfontosabb jellemzői?
Az egész biztos, hogy egy elképesztően sokszínű az avatár. A létező összes szín megjelenik benne, ami számomra különböző kompetenciákat jelent. Nagyon kevés van, amit nem találok meg a csapatban, és ezt tudatosan építettük így. Az is biztos, hogy tele van kiegészítőkkel, most ahogy elképzelem, mindenféle „extrákkal”, különböző varázseszközökkel van felszerelve.
Biztosan vannak bolondos dolgai is, mert szeretjük a fun-t, a mókát, szeretjük jól érezni magunkat. Van egy kis tündér szárnya is ennek az avatárnak.
A szerepkörödnek mi a legnagyobb hozzáadott értéke?
Attól függ, melyik csapatot vagy szereplőt kérdezed 🙂 Rendszeresen kérek visszajelzést és nagyon sokféle válasz szokott érkezni, hogy nekik mi adja a legnagyobb értéket az együttműködésünkben. A közös nevező talán az lehet, hogy objektív, külső félként tudok a működésükről visszajelzést adni és személyre szabott eszközökkel tudom segíteni a fejlődésüket, akár csapatműködésről, akár szállításról van szó.
Mi a te egyéni szupererőd?
Mentorálás
Eddig nem találtam jobb doppingszert annál az érzésnél, mint amikor egy mentoráltam elkezd önállóan dolgozni és a tőlem tanultakat már a saját tudásával kiegészítve adja tovább és valami sokkal jobbat alkot, mint amit én elképzelni tudok.
Mindemellett, elképesztő munkabírása. Hihetetlen eredményeket képes a csapat letenni az asztalra. Mi úgy működünk, hogyha kimondjuk, hogy mi a cél, akkor „nem ismerünk se Istent, se embert”, megyünk előre és teljesítjük.
Ami még nagyon fontos, de fejlődőben lévő dolog, hogy egyre nagyobb füle és szeme van ennek az avatárnak. Egyre jobban figyelünk arra, hogy mit várnak tőlünk valójában az emberek, a vezetők, a környezetünk.
Nem egy elefántcsonttoronyban ülünk és csináljuk a csilli-villi projekteket. Kommunikálunk, hallgatunk, látunk. Értő figyelemmel vagyunk a visszajelzésekre, így egyre kevesebb felesleges dolog van, amit a „magunk szórakoztatására csinálunk”. Be kell vallani, ez a szakma egyik nagy keresztje.
Maradjunk még az „avatár”-nál, miben rejlik a Telekom People Unit szuperereje?
Superman-nek van az a képessége, hogy sebezhetetlen – kivéve persze ha kriptonit kerül a közelébe😊. Mi is ilyenek vagyunk. Ugyan veszélyes lehet ezt hinni magunkról, de az elmúlt 5 év nekem azt mutattatta, hogy mindenből képesek vagyunk felállni.
Jobban belegondolva a regenerálódó képesség talán még kifejezőbb. Képesek vagyunk megrázni magunkat. Mindig. Picit szomorkodunk, de aztán megyünk tovább, ha kell, teljesen másik irányba, új energiával.
Diverz kompetenciák és hatalmas csapat. A területekről már beszéltünk, szervezetileg hogyan épültök fel? Hányan tartoznak hozzád közvetlenül? És hogy jön ide a púder?
A transzformáció a mi életünkbe is hozott egy laposabb szervezetet. 3 évvel ezelőtt még jóval hierarchikusabban épültünk fel. Tradicionálisan voltak HR igazgatók alattam, alattuk csoportvezetők és így tovább. Most úgy működünk, hogy van a közvetlen csapatom, akit PUDER-nek hívunk. Ez a People Unit Direct Reports-ból jött, lássuk be, elég nehéz kimondani, hogy PUDR, ezért beleszőttünk egy „e” betűt, azóta ezen a néven működünk.
A szerepkörödnek mi a legnagyobb hozzáadott értéke?
A munkám mint szoftverfejlesztő nem más mint a Magyar Telekom HR-es funkcióinak involválása és digitalizálása a modern IT által felkínált eszközökkel. Csapattársaimmal végső célunk hogy, minden kolléga munkavégzését segítsük és élményszerűbbé tegyük.
Mi a te egyéni szupererőd?
Kreativitás
Szeretek involválni, idejétmúlt megoldásokat újra gondolni, „Out of the box „ személettel nagyon nehéznek tűnő problémákat egyedi ötlettekkel és megoldásokkal megszüntetni.
Ebbe a körbe tartoznak a HR Business Partner Leadek, a különböző szakterületek vezetői, a COE Leadek, és a HUB leadek. Az én közvetlen csapatom támogató asszisztenssel együtt 13 fő.
A kisebb, mondjuk 10 fős területeknél egy az egyben a COE Lead vezeti a csapatot, a nagyobb területeknél, mint az agilis kompetencia vagy a people services, ahol szükséges, ott egy-egy Chapter lead vagy Stream lead segíti még a működésünket.
Van egy másik metszet is, az úgynevezett Squad-ok, akik egy-egy feladat teljesítésére jönnek létre. Van közöttük, ami határozott időre, van amelyik viszonylag tartósabban működik. Több területről gyűjtenek össze kompetenciákat, egy Product owner vezeti őket. Valamelyik COE-hoz tartoznak, így a COE leadek támogatják szakmailag ezeknek a Squadoknak a működését, a PO-k részt vesznek a Unit feladatainak tervezésében és a rendszeresen sync-eken.
A 13 fős közvetlen csapat elég nagy. Hogyan vezeted ezt a csapatot? Hogyan működtök együtt?
Amikor megalakult a csapat, minden vezetői pozíciót meghirdettünk és egy teljes, komplett kiválasztást tartottunk az összes pozícióra. Fontos volt, hogy egy kellően sokszínű csapat álljon össze. Nagyon büszke vagyok arra, hogy egy-egy terület élére fiatal tehetség bizonyult a legjobbnak. Nagyon szeretek fiatal tehetségekkel foglalkozni, és fantasztikus sikerélményeink, sikereink vannak ebből.
A gyakorlatban hetente egyszer találkozunk a PUDER körrel. Minden második héten kibővülünk a product owner-ekkel, akik a Squadokat viszik, illetve az agilis coach-unkkal, aki kimondottan minket támogat. Kéthetente ezeken az alkalmakon az aktuális rövidebb időszakra, sprintre nézünk rá. Beszélünk a blokkerek-ről és priorizáljuk a feladatokat, kizárva az ütközéseket.
Sok időt töltünk tervezéssel, viszont megtérül. Ma azt tapasztalom, hogy a csapat egyre tudatosabb abban, hogy ne égessük a kollégák energiáit, ne zúdítsunk egyszerre túl sok információt és tevékenységet a Telekomosokra.
A PUDER körben ezzel töltjük a legtöbb időt: tervezéssel és akadályok elhárításával.
Miért vagy büszke rá, hogy ehhez a csapathoz tartozol?
Egy egy olyan alkotóközösségben dolgozhatok, ahol nem félünk valós felhatalmazást adni a kollégáinknak, nem félünk a hibáinkból tanulni és odafigyelünk önmagunk fejlesztésére. Óriási erőt ad, hogy a csapatommal olyan képzési palettát tudtunk összeállítani, aminek köszönhetően a Telekom kollégái közel 240 ezer órát (27 évet) töltöttek kompetenciáik fejlesztésével a tavalyi évben. Még inkább büszkévé tesz, hogy e tudás jelentős részét belső forrásból, a témák Telekom-os szakértőinek segítségével tudtuk fejleszteni, építve ezzel a tanuló szervezet kultúráját. Sokszor nehéz volt a munkaterhelés mellett olyan megoldásokat szállítani, amit az üzlettel közösen, a valós igényekre válaszolva alakítunk ki, de nagyon büszke vagyok a csapatomra, hogy sosem a könnyebb utat választották ha az ügyfeleinkről volt szó.
Mi a te egyéni szupererőd?
Humor
Magasak az elvárásaim magammal és így a csapatommal szemben is. Fontos számomra a minőség, az értékteremtés és az újítás, ami magas fordulatszámot és komoly téteket jelent. Ezt hosszú távon csak jó hangulatban lehet csinálni. Épp ezért igyekszem humorral feldobni a kemény megbeszéléseket és nem félek a saját káromon sem viccelődni, ha annak helye van. Azt látom, hogy ez nagy energiát szabadít fel a csapatban.
Mindig az a sláger téma, hogy a vezető, hogyan vezeti, alakítja formálja a csapatát. Az én tapasztalatom inkább az, hogy ebben a kapcsolatban is oda-vissza hatunk egymásra. Téged alakít-e, miben alakított a csapat az elmúlt években?
Abszolút, nagyon sokat változtam az elmúlt 3 évben, amióta így dolgozunk.
Hogy egy példát mondjak, nem vagyok mikromenedzser, sose voltam, de vannak témák, amik nagyon közel állnak a szívemhez és ezeknél szívesen beülök a csapatba, hogyközösen dolgozzunk rajta. Észre kellett vennem, hogy ez sokszor nehéz a csapatnak, mert olyan érzetet okoz bennük, hogy az én ötletemet kellene megvalósítani.
Sokat kellett azon dolgoznom, hogy hagyjam a csapatot egyedül működni, és támogassam őket abban, hogy erősödni tudjanak csapatként. Ebben sokat segített nekem az is, hogy belevágtam egy teamcoach képzésbe, amit márciusban fogok befejezni. Nagyon sokat változtatott rajtam, máshogyan látom a csapat működését és a saját szerepemet is.
Fontos számomra, hogy egyre pontosabban és őszintébben tudják kifejezni kollégáim, hogy mire van szükségük tőlem és egymástól.
A szerepkörödnek mi a legnagyobb hozzáadott értéke?
Kommunikációs szakértőként leginkább tartalomgyártással foglalkozom – külső- és belső kommunikációs csatornákra. Készítünk videókat, cikkeket, interjúkat, van egy podcast csatornánk, online közvetítéseket, online eseményeket szervezünk. Képet adunk a vállalaton belüli történésekről, segítjük az információ áramlást számos irányban. Továbbá színesítjük a Telekom márkáról alkotott képet és új csatornákat nyitunk ahhoz, hogy az üzeneteink még több érdeklődőhöz elérjenek. Ezek mellett az Egészségesen & Boldogan squad kommunikációs tagjaként abban is segítek, hogy a Telekomos csapat olyan munkahelyen dolgozhasson, amelyik törődik a kollégáival és aktívan tesz azért, hogy megőrizhessék fizikai- és mentális egészségüket.
Mi a te egyéni szupererőd?
Empátia
Figyelek a társaimra, fontos nekem, hogy mindenki egyenlő esélyekkel és támogató csapatban dolgozhasson.
A csapat szupererejéről már beszéltünk, a Tiéd mi? Mi a te szuper erőd ebben a csapatban?
Szerintem az én szupererőm, hogy örök optimista vagyok. Nem lehet elvenni a kedvemet, nagyon komoly dolognak kell történnie, hogy nálam „letörjön a bili füle”. Azt hiszem, sokat segít a csapatnak is, hogy próbálok mindenre úgy tekinteni, hogy „meg fogjuk oldani”. Itt vagyunk ennyien, ennyi okos, tapasztalt ember, ki fogjuk találni a megoldást.
Kapcsolódva a csapat regenerálódó képességéhez, talán az én optimizmusom is kell ahhoz, hogy így működjünk.
Hívjuk vissza a vizionárius oldalad, és beszéljünk a jövőről is! Mi van most ellőttetek a következő évekre? Mik a legfontosabb céljaitok?
Van egy komoly tervünk. Mi akarunk lenni Magyarország legjobb munkahelye.
Nem csak a telekommunikációs szektorban, hanem „A” legjobb munkahely akarunk lenni. Ennek nyilván sok dimenziója van, sok mindenen kell dolgoznunk. Nemcsak kívülről akarunk a legjobb munkahely lenni, hanem a meglévő 6000 kollégánk számára is a legjobbá akarunk válni.
A szerepkörödnek mi a legnagyobb hozzáadott értéke?
A szerepköröm által nagyon sok helyzetben találkozom a vállalat munkatársaival – ők a mi ügyfeleink. A munkaviszony kezdetekor, az első benyomásokat, kilépéskor az elválás pillanatait velünk élik meg a kollégák. Meghatározóak tudnak lenni ezek az érzések, többen emlegetik is a munkaviszony ideje alatt. Ilyenkor a szakmaiság elegyedik a „pszichológiával”. Törekszem, hogy ezen találkozások alkalmával a legjobb hatások érjék a munkavállalókat.
Pozíciómban fontosnak tartom a kis csapatom mentorálását, támogatását, a fejlődési szemlélet megerősítését. Egyik alapvető értéknek a pozitív hozzáállást tekintem, amivel a legtöbb munkavállalói élményt teremtjük.
Mi a te egyéni szupererőd?
Optimizmus és mosoly
Végtelen optimizmusom segít átadni másoknak azt a meggyőződésem, hogy a felmerülő problémákra mindig lehet megfelelő megoldást találni. Hiszek a gondolat építő erejében és abban, hogy a mosoly a legjobb kapcsolatteremtő kommunikációs csatorna. ☺
Rengeteget fejlődődött a dolgozói elkötelezettségünk. 2018 őszén 59% volt az átlagos elkötelezettségünk, tavaly év végén 80%-ot mértünk, de ezt is lehet még tovább fejleszteni, kiegyensúlyozottá tenni a magas elkötelezettséget.
Nekem az egyik legizgalmasabb irány, hogy olyan munkahely legyünk, ahol a fejlődés és a tanulás az egyik legértékesebb dolog, amit adunk a kollégáinknak. Tavaly elindultunk azon az úton, hogyan leszünk mi egy tanuló szervezet. Ebben én nagyon hiszek. Ha ezt tudjuk készség szintté alakítani, azaz a tanulás és folyamatos fejlődés alapkészség lesz a Telekomosok életében, azzal egy óriási lépést tudunk tenni afelé, hogy „A” legjobb munkahely legyünk.
Ez valóban nagyon komoly cél. Csapatként, mint People Unit, nektek kell-e változnotok ahhoz, hogy támogatni tudjátok ezt a célt? Mennyire vagytok tudatosak ebben?
Abszolút Az egyik legfontosabb kérdés az idei évben, hogy nekünk miben kell fejlődnünk. Magunkkal kell kezdeni ezt az egész folyamatot, ha a változást az egész szervezetben el akarjuk érni.
Az egyik legnagyobb fókuszunk a saját belső működésünkben, annak a TOP5 képességnek a meghatározása, amit People Uniton belül fejleszteni akarunk.
Amiben biztos, hogy fejlődni fogunk, hogy a saját technológiai képességeinket csiszoljuk és hogy egy megújuló és innovációt folyamatosan energizáló terület legyünk, illetve a people fókuszunkat, érzékenységünket erősítsük. Mi 180 olyan szakember vagyunk, akik emberekkel dolgozunk, fejlődnünk kell abban is, hogy a legjobban tudjunk hozzájuk fordulni és belőlük a legjobbat kihozni.
A szerepkörödnek mi a legnagyobb hozzáadott értéke?
Szerintem az szuper dolog, hogy a Telekomban külön csapat foglalkozik a kultúrával és a változások kezelésévelés és az is, hogy az a fajta gondolkodás, amit mi képviselünk, az egyre elterjettebb a szervezetben. Kívülről nézve lehet ez egy kicsit misztikus tevékenységnek tűnhet, viszont ha mögé nézünk, akkor azt is látjuk, hogy mennyit tudunk adni az odafigyelésünkkel, munkánkkal a kollégáknak. Én azt gondolom, hogy azzal adjuk a legnagyobb értéket, hogy ha meghallgatjuk a kollégákat, ha figyelünk az igényeikre és azokra igyekszünk reagálni. Nagyon sokat tudunk nekik segíteni, ha azokat az értékeket, amiket képviselünk egy-egy sűrű időszakban sem hagyjuk elfejteni és próbáljuk felhívni rájuk a figyelmet. Ezzel is megkönnyítve a mindennapi munkájukat, megélésüket.
Mi a te egyéni szupererőd?
Talán azt tudnám kiemelni, hogy igyekszem minden helyzetben előtérbe helyezni a kollégákat és komplexen vizsgálni a helyzeteket. Fontos számomra, hogy megtaláljam azokat a megoldásokat, alternatívákat, amivel értéket teremthetek, akár kultúráról, akár változás megélésről legyen szó.
A csapatjáték szellemében, akik a beszélgetésünket olvassák, közben látják a bemutatkozó kollégákkal a csapatból. Miért pont őket ismerhetjük meg most?
Azok a kollégák, akik itt most velem együtt bemutatják a People Unit-ot, a teljes csapatot képviselik. Van, aki a direkt csapatomból, van, aki valamelyik szakterületről érkezett, és pont azt a sokszínűséget és kompetenciát mutatják, aminek a birtokában vagyunk.
Sokat elárul a csapatról, hogy több olyan kolléga is van, akiket a saját csapatuk „küldött”, hogy ő képviselje az adott területet, kompetenciát ebben a cikkben. Jó érzést ezt látni.
A legtöbbször csak a vezetőket látjuk egy-egy szervezetből. Sokan kifejezetten veszélyt látnak abban, ha a szuper tehetséges kollégákat „kiengedik” a reflektorfénybe. Különösen a mostani munkaerőpiaci helyzetben. Te mit gondolsz erről?
Én egy pillanatig nem tartok ettől. Azt gondolom, hogy a tehetséget meg kell mutatni, a tehetséggel büszkélkedni kell, és a tehetséget meg kell tudni tartani.
Csak magamra lehetek dühös, ha valamiért nem tudom bármelyik tehetséges kollégámat megtartani, akit egyébként reflektorfénybe tettünk. Szerintem ez egy nagyon nagy büszkeség a csapatnak is, hogy alig tudtunk választani, mert szívem szerint rengeteg kollégát bemutatnék.
Sőt, azt gondolom, hogy még abban is van büszkeség, ha egy kollégád elmegy egy olyan pozíció kedvéért, ami neki tovább lépés. Nekem is számos ilyen kollégám volt és nagyon büszke vagyok azokra, akik akár házon belül tovább lépnek, akár Telekomon kívül kapnak egy következő nagy lehetőséget.
Lezárásként, mit üzennél csapatjátékról a szakmának, más vezetőknek?
Kemény Dénes mondta egyszer nekünk egy céges előadáson, hogy olyan még nem volt csapatjátékban, hogy egyvalaki kapjon aranyérmet, a többiek meg ezüstöt.
Ez nagyon igaz a vállalati működésre, és szerintem ránk is. Mindig van két-három sztár tehetség, de kell a csapat, a hátország, a támogatók, nélkülük nem működik. Akkor működik jól a csapat, ha az eredmények közösek, együtt rakjuk össze, együtt is kell megünnepelni.
