Azt szeretném elérni, hogy szakmailag és emberileg is növekedjenek a szervezetben

Az eu Jobs HR-Group húszévességének apropóján kérdezem, hogy mire emlékszel, mi történt veled két évtizede?

Számomra is jelentős a 2004-es évszám, ugyanis előző munkahelyemen akkor ismerkedtem meg a férjemmel. Azóta már van két csodálatos gyerekünk is.

Hogyan kerültél be a HR-be?

Kívülről, hiszen matematikusként végeztem az egyetemen, és csak utána lettem közgazdász. A pályámat a MATÁV-nél kezdtem informatikai, majd rövid ideig a minőségbiztosítási területen, és utána találtam rá a szervezetfejlesztésre. Egy szervezeti átalakításnak köszönhetően teljesen véletlenül kötöttem ki a HR-en, innentől viszont már tudatosan alakítottam a karrieremet. A Telekom és a T-Mobile integrációjában megláttam a lehetőséget: egy este felhívtam a HR-vezetőmet, hogy nagyon szívesen lennék HR-generalista, ami sikerült és később innen léptem feljebb HR Business Partner pozícióba. 2009-ben megszületett a kislányom, és a szülési szabadságom alatt olvasott szegmens marketingről szóló könyvnek köszönhetem, hogy toborzással kezdtem mélyebben foglalkozni. Elkezdett foglalkoztatni, hogy ha a marketingesek különböző szegmenseknek másképp kommunikálnak, miért ne csinálhatnánk mi is ezt a recruitmentben? Ez egyáltalán nem volt magától értetődő gondolat 15 évvel ezelőtt. Visszatérve a munkába így én alakítottam ki a szegmens alapú recruitment folyamatot és kommunikációt az akkori munkahelyemen.

Hogyan fogadták ezt céges szinten?

Jól, ennek köszönhetően kerültem a DT globális szervezetébe, ahonnan már toborzási vezetőként tértem vissza a magyar csapathoz. A Telekom már addig is egy nagyon innovatív, digitálisan élenjáró módon gondolkodó szervezet volt, és bátorították a hasonló hozzáállású munkavállalók ötleteit. Meg kellett mutatnunk a jelöltek felé is, hogy tényleg digitális vállalat vagyunk, ezért az országban talán mi először alkalmaztunk gamificationt a kiválasztásban, vagyis a CV helyett a gamification eredményei alapján döntöttünk a jelöltekről. Azt az elvet egyébként, hogy a folyamatokat egyszerűsítve a jelöltek igényeihez igazodva a lehető leggyorsabbak igyekszünk lenni, a PwC-ben is maximálisan alkalmazzuk.

Ez tényleg nagy újdonság lehetett akkor. Egyébként e mellett mely innovációidra vagy a leginkább büszke?

Hármat emelnék ki. Az első az, amit említettem, vagyis amikor digitális előszűréssel mértük a jelöltek kompetenciáit CV értékelése nélkül. A második a 24 órás kiválasztás, amit a Telekomnál vezettünk be akkori csapatommal. Ennek a lényege, hogy rájöttünk: a fiataloknak instant visszajelzésre van szüksége a kiválasztás során. Ezért azt ígértük, hogy a állásra jelentkezéstől számított 24 órán belül döntünk a jelöltek sorsáról. A harmadik innováció pedig már a PwC-ben valósult meg: négy napos nyári munkarend bevezetése az audit területen.

A Telekom mintájára? Hallottuk, hogy ott megszüntették ezt a programot.

Nem, nálunk más a kiindulóhelyzet és a megoldás ezért is fenntartható. Tudni kell, hogy az audit területen dolgozók leterheltsége erősen hullámzó: az audit jelentések időzítése miatt jellemzően januártól májusig akár napi 9 órát is dolgoznak a kollégák, míg a nyár egy kicsit nyugodtabbnak számít. Nyárra ezért 32 órás munkarendet alakítottunk ki, hétfőtől csütörtökig. Így ebben az évben csaknem 10 hosszú hétvégét kapnak az auditon dolgozó kollégák, hogy vissza tudjanak töltődni az intenzív első félév után. Ősztől pedig visszaállunk a szokásos 8 órás munkanapokra.

Hogyan élted meg, hogy a HR-ben vezető lettél?

Amikor toborzási és employer branding vezető lettem a Telekomnál, nagy bizalmat kaptam akkori vezetőmtől, Friedl Zsuzsától. Ő volt az, aki megkérdezte, hogy nem akarnék-e ennek a csapatnak a vezetője lenni, noha akkor még nem volt vezetői tapasztalatom, „csak” expert voltam. Egy kb. 15 fős csapattal kezdtem meg a vezetői munkát, majd a vállalaton belüli profiltisztítás után 8 emberért lettem felelős. Szakmailag úgy gondoltam, minden megvan bennem, hogy jó vezetőjük legyek, de vezetőként rengeteget kellett tanulnom.

Emlékszel még velük az első meetingre?

Igen! Azt mondtam nekik, hogy azt szeretném elérni: szakmailag és emberileg is növekedjenek a szervezetben, nőjön a munkaerőpiaci értékük, de ne akarjanak elmenni a csapatomból. Ezt sikerült is megvalósítanom, nagyjából fixen tudtam tartani a csapatot a sok változás ellenére is.

Nagy és elismerésekben gazdag utat tettél meg a szakmában. Mégis, mi az, amitől még mindig kedveled, és szívesen foglalkozol ezzel a területtel ennyi év után is?

Feladatközpontú ember vagyok, imádok problémákat megoldani. Megoldandó pedig van a szakmánkban bőven. Mindezt teszem úgy, hogy támogassuk az üzleti célok elérését egy vonzó, boldog szervezet építésével.

Jelenleg mennyien dolgoznak nálatok?

A PwC Magyarország ezerfős, három városban, Budapesten, Győrben és tavaly ősztől már  Debrecenben vagyunk jelen. Évente körülbelül 350 főt toborzunk, tavaly a könyvvizsgálati terület bővülésének köszönhetően például 100 új kolléga érkezett audit üzletágunkba.

Már beszéltél a boldog szervezetről. Mitől jó egy cégkultúra?

Ha felhatalmazó, bevonó, inspiráló, ahol a kollégák bátran elmondhatják a véleményüket, ahol lehet hibázni és tanulni a hibákból. A jó cégkultúra számomra azt is jelenti, hogy jó a hangulat, szeretnek bejönni a kollégák, a közösségnek megtartó ereje van, van tér a szakmai fejlődésre és szívesen dolgoznak együtt a munkatársak.

A PwC-nél milyen cégkulturális elemeket emelnél ki?

A hozzánk hasonló Big Four cégeket általában merevnek látják a kívülállók. Ezzel szemben a PwC kultúrája sokkal nyitottabb, lazább. Jó példa erre a két éve elindított, idén pedig a nemrég HRBEST versenyen bronz minősítést kapott #ProudDaddy Junior Auditor kampányunk, amelyben a konkurenciához képest szokatlanul informális. Ebben a híres színész, Scherer Péter által megformált apuka monológjaival szólítottuk meg a pénzügyi-számviteli karrier iránt érdeklődő pályakezdőket. Minőségi munkát végzünk az ügyfeleinknek, ehhez minőségi embereket veszünk fel, de helye van nálunk a viccnek és a humornak is. 

Honnan tudjátok, hogy jó úton haladtok a cégkultúrával kapcsolatban?

Évente végzünk munkavállalói elégedettségi felmérést, de most például a már említett négynapos nyári munkarend kapcsán is megkérdeztük a munkavállalóinkat. A „Speak Up” eredményeképp, a visszajelzések alapján módosítottunk is az eredeti terveken, még inkább a munkavállalóinkra szabtuk a kezdeményezést.

Évek óta az egyik legfontosabb, a cégkultúrát erősen befolyásoló tényező a sokszínűség munkahelyi kezelése. Ti hogyan álltok ezen a téren?

Erős globális és magyarországi stratégiát alakítottunk ki a Diversity and Inclusion témakörben. Négy fókusz területtel foglalkozunk és kollegáinkból toborzott önkéntes csapatok segítik a célok elérését saját ötleteikkel. Nagyon jó látni, hogy ez a téma nem csak a menedzsmentnek fontos, hanem körülvesznek olyanok, akikkel kiválóan húzzuk egymást a cél felé.

Toborzás, megtartás, employer branding, cégkultúra, sokszínűség… úgy tűnik, a HR egyre több területet érint, és így nagyobb tudást igényel. Szerinted ma kiből lehet jó HR-es?

A legfontosabb a nyitottság. Nyitottnak lenni az újra, a más véleményre, out-of-box módon gondolkodni, keresni az új, innovatív megoldásokat, amelyekkel hozzájárulunk az üzleti sikerességhez. 

Ez fejleszthető?

Abszolút. Támogató cégkultúra, jó vezető és belső motiváció kérdése.

Milyen HR-kampányt láttál más cégeknél, amelynél felkiáltottál: bárcsak én csináltam volna?

A nemrég lezajlott HRBEST verseny zsűritagjaként végignéztem a 1Life kategória pályázatait és kettő, számomra szívmelengető kezdeményezéssel is találkoztam. Az egyik a Yettel rendhagyó anyák napi rendezvénye, amelyben dolgozóink saját édeasanyjukat (vagy más hozzátartozóikat) hívhatták meg a cég székházába, ahol programokkal kedveskedtek számukra. (Ez mondjuk a PwC szemüvegén keresztül nézve azért izgalmas, mert nálunk a munkavállalók kb. fele fiatalokból áll.)

A másik az Adevinta “Adjunk együtt” önkéntes adománygyűjtő programja, amelyet egyik dolgozójuk talált ki. A kollegák egymás tárgyait vehetik meg egy árverés keretein belül és az árverésen befolyt összeg felajánlásra kerül a dolgozók által kiválasztott jótékony célra. Ebben nem csak a fenntarthatósági és a jótékonysági törekvés értékelendő, hanem az is, hogy egy munkavállalói ötletnek teret adtak és egy közösségépítő program vált belőle.

A mesterséges intelligenciáról való diskurzus szinte kikerülhetetlen. Te hogyan látod ennek a technológiának a pozitív és negatív oldalát?

A megbízhatóság az egyik kulcskérdés. Mert rá merjük bízni egy unikornis megrajzolását, de vajon rá mernénk-e bízni vállalati pénzügyi beszámolók elkészítését  és publikálását? 

Ezzel együtt úgy gondolom, hogy az AI kikerülhetetlen és kétségkívül változásokat fog hozni nem csak a munkánkban, de az oktatásban és az élet más területein is. Izgalmas 

Sokszor előkerült a beszélgetésünkben, hogy a PwC lazább cég, mint ahogy azt sokan gondolnák. Lazítsunk mi is a kérdéseken: te mit szeretsz szabadidőben csinálni? Mi köt le és tölt fel újra energiával?

Nagyon szeretek kirándulni, utazni, a családommal és a barátaimmal együtt lenni, színházba járni és heti háromszor igyekszem a sportolást is beilleszteni a mindennapjaimba. Ez most a reformer pilatest és a teniszt jelenti. Igazi esti levezetésnek számít nálam a netflixezés és az olvasás. Apropó, olvasás: a PwC-ben egyik kollegánk ötlete nyomán pár éve alapítottunk egy könyvklubot, melynek keretében mindig valamilyen komolyabb témájú könyvet olvasunk és beszélünk meg egymás közt. Jelenleg A földrajz fogságában című könyv van terítéken. És amellett, hogy mindig nagyon jó hangulatban telnek a könyvklubos esték, összetart minket az olvasás szeretete, amely reméljük nem fog kimenni a divatból.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.