Tudjuk, hogy a helyi vezetőség mindent megtesz értünk

Emlékszel még arra, mit csináltál 20 évvel ezelőtt?

Igen. Akkor végeztem a főiskolán, egy hosztesz- és modellügynökségnél dolgoztam irodavezetőként. Vegyes volt ott a munkám, pénzügyi asszisztensi és sok más feladatom is volt egyben egy kis cégnél – amire csak szükség volt – de közben már nagyon vártam, hogy kezemben legyen a HR-es közgazdász-diplomám. Úgyhogy a suli mellett dolgoztam.

Mi vezetett a jelenlegi pozíciódhoz? 

Azt tudtam, hogy nem egy irodában, Excel-táblák fölé görnyedve szeretnék dolgozni. Emberekkel akarok foglalkozni, több nyelven is, multinacionális környezetben, így az idegenforgalom felé orientálódtam, amibe bele is kóstoltam a főiskola utolsó éveiben – ugyanis charter buszjáraton lettem utaskísérő (azt csináltam, mint a stewardessek akkoriban). Szépnek tűnik kívülről, de egy idő után belegondoltam, hogy én családot szeretnék, akiktől nem vagyok távol, úgyhogy inkább multikörnyzetet kerestem. Az EPAM Systems-nél kaptam először HR generalista pozíciót. Ott ketten voltunk a HR-en, és a kezdésem után már két héttel a mély vízbe dobtak: a főnököm elutazott két hét szabadságra, előtte pedig elmondta, hogy körülbelül 10 pozícióra kell embert találnunk ez idő alatt. Egy akkoriban jelentős növekedésben lévő cégről beszélünk, mára több mint ezren vannak. Ott álltam huszonévesen, egy erősen férfi dominanciájú szektorban, kevés tapasztalattal és hát, ezt a helyzetet meg kellett oldani, be kellett bizonyítani, hogy képes vagyok megállni a helyemet egyedül is.

Hogyan élted túl?

Önállóságra ösztönzött a helyzet, amelynek később is hasznát vettem. Ott tanultam meg, hogy a toborzás-kiválasztás kulcsa miben rejlik, milyen lehetőségeink vannak. Ezután más cégeknél a HR szinte minden területébe belekóstoltam, és elgondolkodtam azon, hogy szeretnék-e szakosodni? Mindig arra jutottam, hogy mondjuk az egyébként is kiszervezett bérszámfejtés meg munkaügyek kivételével ide nekem az oroszlánt is – vagyis a HR összes, emberekkel kapcsolatos területe érdekelt, és mindig kértem, hogy adják azokat nekem, hadd tanuljam meg és hadd irányítsam. Kiskoromban egyébként mindig élt egy kép bennem, hogy van egy kis irodám, egy kis csapatom, és megyünk előre. Lekopogom, mert ez a DHL-nél meg is valósult.

Mióta vagy a DHL-nél?

2018 februárja óta. Szerencsém is volt szerintem, de próbáltam valahol tudatosan is úgy munkahelyeket választani, hogy a multivilágban maradjak; ez a fajta működés mindig is közel állt hozzám. Érdekes volt a DHL-hez vezető út is. Anno úgy alakult az életem, hogy külföldre költöztünk a kisfiammal – nem a szomszédba, Dubajba. Az a kísérletem dugába dőlt, de az ilyenekből is lehet tanulni. Én akkor mindent feladtam, majd egy magánéletbeli döntés miatt az utolsó pillanatban kaptam egy hatalmas STOP táblát, és ott álltam egyedül egy kisgyerekkel. Két napig sajnáltam magam, majd kimentem futni, és akkor felálltam: na, most már jöhetsz, multi világ, mentálisan készen vagyok rád! Az nem volt kérdés továbbra sem, hogy a HR-ben folytatom, de annyira azért nem voltam kétségbeesve, hogy bármit elvállaljak.

Párhuzamosan futott két pályázatom is. Az egyik úgy jött, hogy egy barátnőmnél voltam babanézőben, és betoppant egy fejvadász ismerőse, akivel én évekkel azelőtt már egy interjún találkoztam. Hamar kiderült, hogy a DHL HR-vezetőt keres, mire én azt mondtam, hogy gyönyörű a baba, de én most hazamegyek életrajzot frissíteni… Ugyanebben az időben egy másik pályázatom is finisbe ért a Dealogic cégnél, és elképesztő, de egymást követő napokon hol az egyik, hol a másik vállalatnál voltam interjún a következő körön. Atyavilág, mondtam, mi lesz ennek a vége?

…mi lett a vége?

A DHL egy rendkívül szoros versenyben végül nem engem választott, a Dealogic viszont igen, úgyhogy utóbbinál helyezkedtem el. A Dealogic rengeteget adott nekem: globális lehetőséget és olyan szakmai feladatokat, amelyeket valószínűleg másnál nem kaptam volna meg. Például, amikor a globál vezető azt mondta nekem, hogy itt van ez a projekt, és találd ki a számodra legideálisabb induction programot, csinálj vele bármit, de tényleg, bármit, a költségeket majd később megnézzük…Mikor hall ilyet egy HR-es?!

Eközben a DHL-től kilenc hónap elteltével felhívtak: az ügyvezető kérdezte, hogy emlékszem-e rá, meg hogy érzem magam az új munkahelyemen. Erre csak azt feleltem: szárnyalok, nagyon jól érzem magam és megtaláltam a helyem. Ezt rövid időn belül egy második hívás is követte, ahonnan megtudtam, hogy a DHL-nél nem úgy alakultak a dolgok, ahogy ők elképzelték, és ha még mindig szeretnék náluk dolgozni, akkor külön pályáztatási körök nélkül enyém a pozíció. 

Ezt hogy élted meg?

Hihetetlen dilemmaként. A belvárosban dolgozhatok, elismernek, imádom a kollégáimat, a főnökömet, aki nem is főnök, hanem egy igazi vezető, és akkor elém raknak egy ilyen pakkot lehetőségként. Listákat készítettem, plusz-mínusz felsorolással. Végül az döntött, hogy a DHL mint márka, mint cégnév sokkal ismertebb. Önző szempontból természetesen azt is mérlegeltem, hogy nekem személy szerint hosszú távon melyik cég tud többet adni. Végül arra jutottam, kipróbálom, és váltottam. Jól döntöttem: egyrészt azóta is itt vagyok, fantasztikus embereket ismerhettem meg, és 2024 júniusától még két országért, Csehországért és Szlovákiáért is felelek. A személyiségemnek, étvágyamnak pontosan ezek a kihívások kellenek.

Hol kerültél először vezetői pozícióba és hogyan élted meg?

A DHL-nél kellett először több fős csapatot vezetnem. A nagy kihívás számomra a delegálás. Valószínűleg sok feladatot gyorsabban megoldok, bár előtte azt gondoltam, hogy persze, tudok delegálni. Ez egy általános vezetői probléma, amellyel sokan küzdenek. Olyan ez, amikor az ember még gyermektelenként lát egy hisztis gyereket, és azt mondja magának, hogy „ó, az enyém tutira nem fogja ezt csinálni!”, azután persze dehogynem. Ilyen a delegálás is. A vezető annyit tehet, hogy tudatos, és folyamatosan tanulja ezt is. 

Melyik volt pályád során az eddigi legnagyobb siker, amelyre büszke vagy?

Két különböző cégnél két különböző projekt. Az első a Dealogic-nál egy globális projekt, egy induction, amelyet a budapesti irodából vezérelve minden irodába, hongkongiba meg a San Franciscó-iba is be kellett vezetni, miközben jó erős projektmenedzseri skillekre volt szükség. A második a mostani helyzet, hogy a DHL-ben kiérdemeltem azt a bizalmat, hogy akár plusz projekteket, országokat kapjak, és fejlődhessek.

Mi az, ami a fejlődés mellett a mindennapjaidban motivál?

A családomon kívül? Legfőképpen a csapatom. A munkatársakkal való kapcsolat számomra kulcsfontosságú. Mindig azt szeretem az előtérben tartani, hogy mivel tudunk nekik újat mutatni a kipipálandó KPI-okkal teli hajtásban, hogyan tudunk olyan megbízható és szerethető cég maradni, hogy szeressenek ide bejönni. Ezek egész pici dolgok, kedvességek is lehetnek, de akár komoly rendezvénysorozatok is. Két évvel ezelőtt indítottuk el a rendszeres havi HR-eseményeinket, a színháztól kezdve a mozin át a családi kirándulásig sokféle rendezvényt szerveztünk. Vannak csak a „kemény magnak” szóló megmozdulások, de lehetővé tettük, hogy a családtagok is eljöhessenek. Állandóan gondolkodunk azon, hogy olyat adjunk, amire más munkáltató nem gondol. Azt tudni kell, hogy én már a főiskolai szakosodás idején tudtam, hogy én a HR-ben szeretnék dolgozni. Vannak persze kritikus pillanatok, amikor az ember azt gondolja, hogy bárcsak delfinidomár lettem volna inkább, de ezek gyorsan elmúlnak, és azután azt mondom: amit tanultam, amit napi 8-10-12 órában csinálok, az valahol hobbi is – szívesen ülök le és foglalkozom ezzel, mert ha nehéz is, a végeredmény tök jó lesz.

Mi változott szerinted a szakmában az elmúlt 20 évben?

Ha a DHL globális szintjére nézek, akkor a digitalizáció, automatizáció és az AI van a középpontban. Ezt sokan, más cégek is nyomják, de szerintem lehet, hogy ezeknek még a felét sem tudjuk kihasználni. Van egy része, ami hihetetlen előnyökkel jár, viszont néha az az érzésem, hogy túlságosan gyorsan haladunk ezen a pályán. Egy másik fontos terület a generációs kérdés: felsővezetőként meg kell értenünk a nálunk fiatalabb nemzedéket. Lehet, hogy vért kell izzadnunk hozzá, de az ő nyelvüket kell beszélnünk, olyan témákat és csatornákat szükséges használnunk, amelyek számukra relevánsak. A toborzás az ismert helyzet miatt szintén nehézségeket támaszt: ma már nem lehet olyan sokat várni a második körös interjúval, minél hamarabb le kell csapni a megfelelő jelöltre.

A toborzási helyzet sokat romlott?

Igen, hiszen egyrészt nagyon sok szakember külföldre távozott. Mi nem is hirdetünk külön, hanem a Profession adatbázisában keresgélünk, de, hogy így mondjam, annyira nem újul meg ez a tó, hogy tele legyen a mi igényeink szerint való halacskákkal. Vannak ugyan jó szakemberek, de adott esetben supervisori vagy vezetői bérigénnyel, amit ha megadunk, akkor feszültségek keletkezhetnek a szervezeten belül. A 2026-tól kötelezően bevezetendő bértranszparencia szintén kihívás elé állít minket is.

Ráadásul mi egy globális átalakítást követően vállalaton belül egy másik divízióval versenytársai is vagyunk egymásnak, hiszen ugyanazokat a logisztikai szakembereket keressük. Nálunk is egyre több külföldi munkavállaló lesz – még csak páran vannak, de a számuk a tervek szerint emelkedni fog.

A megtartásban persze fontos a munka-magánélet egyensúlya. Te hogyan látod ezt?

Itt mindkét fél, a munkáltató és a munkavállaló is sokat tud tenni. Például ha a megbeszélések két óra helyett egy óra ötven percig tartanak, meeting-mentes napokat is be lehet iktatni. Mi emellett igyekszünk már a céges programok kialakításánál is bevonni a kollégáinkat, hogy mit szeretnének, mivel tudjuk az ő munka-magánélet egyensúlyukat jobbá tenni. Például egy szombati programra nem szerencsés kiszakítani a családjukból őket, hanem jöjjön a család, a pár másik tagja is. Minden évben tartunk egy globális Appreciation Week elnevezésű rendezvényt. Itt időt szánunk arra, hogy köszönetet mondjunk egymásnak, elismerjük a másik munkáját, és sokféle szórakoztató és tanulságos aktivitásban vehetnek részt munkatársaink. Szeretnénk, ha ennek kultúrája a mindennapokban is még erősebben megjelenne.

Idén például arra a hétre minden kollégánk kapott egy páros mozijegyet. Kis dolog a vállalat részéről, de hihetetlen sok köszönetet kaptunk és kiemelkedő volt részemre, hogy a munkatársak értékelve érezték magukat. Mindig ez a célunk, hogy értékesnek érezzék magukat nap, mint nap. 

Mivel tudtál hozzájárulni a DHL cégkultúrájához?

Az emberi hozzáállás pozitívumával. Hogy ha vannak egyedi esetek, ahol látjuk, hogy pénzügyi vagy lelki segítség kell, akkor cégként ebbe beleálljunk. Ma már ez olyan szinten van, hogy szinte automatikus, mérlegelés nélkül csináljuk, ha a vezetőség tudomást szerez ilyen helyzetekről. Rengeteget számít a kommunikáció, fontosnak tartom a transzparenciát, az őszinteséget. Visszajöttek a szöveges értékelések egy munkavállalói elégedettségi felmérésből azzal, hogy „igen, mi tudjuk, hogy a helyi vezetőség mindent megtesz értünk”. Erre és hasonló mondatokra érdemes emlékezni, amikor egy nehéz időszakot él az ember, ezek a mondatok tudják átlendíteni.

Szóba hoztad már az AI-t. Te hogyan látod ennek pozitív és negatív oldalát?

Bizonyos mértékben segíteni fogja a munkánkat, a DHL-nek is van AI-a, és már a kezdetben a kollégák 90%-a el is kezdte tesztelni. Az én munkámat is segítette ez a ChatGPT-hez hasonló megoldás: például két másodperc alatt szuper e-mailt tud írni, ami persze még nem volt kész, de draftnak tökéletes volt. Nagy fejlődés előtt állunk. De nem fogja tudni azt az emberi kiválasztást helyettesíteni, amivel most mi, emberek dolgozunk – legalábbis a jelenlegi ismereteim szerint. Nem hiszem, hogy a HR-ben ki lehet váltani a fontos döntéseknél, ahol az emberi érzésekre, megérzésekre is szükség van. Legalábbis remélem. Ha rajtam múlna, én nem szeretném AI-jal lecserélni az embereket, inkább meghagynám hasznos kisegítő eszköznek.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.