Hálás vagyok azért, hogy a szakma legjobbjaitól tanulhattam

Mit csináltál épp 20 évvel ezelőtt?

Nagyon érdekes, mert szinte napra pontosan 20 évvel ezelőtt a budapesti Korn Ferry International felsővezető kiválasztással foglalkozó tanácsadó cégnél dolgoztam tanácsadói munkakörben. Ebben az időszakban egy HR keresés során megismerkedtem egy jelölttel, akit egy ajánláson keresztül közvetlenül kerestem meg egy aktuális nyitott pozícióval. És bár a projektben nem ő került kiválasztásra, nálam ő lett a befutó. A projekt lezárását követően is kapcsolatban maradtunk, és ez a kapcsolat azóta is tart. Ő 18 éve a férjem és két fiú gyermekünk édesapja. 

Szerelem első látásra… így voltál a HR-szakmával is?

Hasonlóan. 1993-ban végeztem a Pénzügyi és Számviteli Főiskolán, majd a végzést követően, már az első munkakörömmel párhuzamosan a Corvinus Egyetemen posztgraduális képzésében vettem részt. A közgazdász pályafutásom egy hazai nagyvállalatnál indult, és az első évben már jelentős fordulatot is vett. Már akkor megfogalmazódott bennem, hogy én nem a pénzügyi területen, hanem a HR-szakmában képzelem a jövőmet. A PSZF-en írt diplomadolgozatomban sem a privát banki szolgáltatás pénzügyi-befektetési, mint inkább a tanácsadói jellege izgatott, vajon mitől lesz sikeres egy akkor még gyerekcipőben járó szolgáltatás az ügyfelek körében, mi kell ahhoz, hogy valaki olyan bizalommal legyen egy tanácsadó iránt, hogy befektetési döntéseket bízzon rá. Ezt a kulcsot szerettem volna megtalálni a személyzeti tanácsadói piacon – azaz hogyan válhat valaki az ügyfelek és a jelöltek hosszú távon megbízható partnere. Akkoriban, a ’90-es években indultak az első hazai fejvadász cégek Magyarországon, és én klasszikus kutatómunkát végeztem a mára már bizonyára muzeális értékkel bíró Yellow Pages kötet segítségével, feltérképezve az elérhető irodák körét. Így kerültem az akkor már piacvezető Korn/Ferry Internationalhez. Hálás vagyok azért, hogy a szakma legjobbjaitól tanulhattam a kutatói munka alapjait, az interjúk módszertanát és ismertem meg a piac szereplőit. Az egyik legemlékezetesebb projektem a Malév részére történt – az akkor még kreatív, merész gondolat, hogy egy tehetséges jelölt meg tud ugrani egy iparági váltást az FMCG-ből a légiközlekedésbe sikeresnek bizonyult, ugyanis ez a jelölt lett később a Wizzair alapítója. Valahányszor utazom a Wizzair járatain, mindig büszkeséggel tölt el, hogy a kezdet kezdetén hozzájárulhattam ehhez a történethez. 

Mennyi ideig dolgoztál ott és miért váltottál?

A Korn/Ferry-nél hét évet töltöttem, researcherből tanácsadóvá válva. Mielőtt az Unileverhez kerültem volna, még kiélveztem a gyes időszakát a gyermekeinkkel. A vállalati oldalra tudatosan terveztem, szerettem volna megtapasztalni, hogyan alakul az elhelyezett jelöltek karrierútja, illetve megismerni, hogy a kiválasztáson túl milyen tág spektrumot is jelent a HR. 

Ekkor jött az Unilever.

Igen. 14 évvel ezelőtt. Az Unilevernél 2010 környékén számos régióban a kiválasztás még az ún. outsourced modell szerint, azaz egy külsős szolgáltató partneren keresztül történt, a teljes folyamatot egy külsős partner végezte. Ez a keretrendszer azonban nem járt magas ügyfél elégedettséggel, és üzleti szempontból sem volt gazdaságos. Ezek a tényezők eredményeztek aztán egy váltást, az outsourced modellt insourced modellé váltva; ekkor kerültem az Unilever Magyarország első recruiteri pozíciójába. Ez a modell aztán valamennyi régióban bevezetésre került, mára a vállalat globálisan belső Talent Acquisition/Talent Partnering csapattal dolgozik. 

Hogyan élted meg, amikor először kerültél vezetői pozícióba?

A toborzás-kiválasztást követően junior HR Business Partner, majd People Partner Lead munkakörben két közvetlen beosztottam volt, úgy éreztem, hogy addigra már kellően érett voltam a vezetésre, és felkészülten tudtam támogatni a kollégáimat. Jelenleg két és fél éve vezetem a kelet-közép-európai régióban dolgozó Talent Partner csapatot, akik a helyi piacokon a kiválasztásért és a munkáltatói márkaépítésért felelnek. Ebben a munkakörben vezetőként az elsődleges feladatom a kiválasztási alapelvek és folyamatok harmonizálása a régióban, a kollégák fejlesztése, és a csapaton belüli tudásmegosztás elősegítése. 

Mi jelentette a legnagyobb kihívást?

Vezetőként most is igyekszem szem előtt tartani, hogy a kollégáim harmonikusan össze tudják hangolni a munkát és a privát életet, hogy legyen megfelelő minőségi idő a családra, barátokra, feltöltődésre. Ennek fontos feltétele, hogy megtaláljuk az egyensúlyt a mindennapokban, csak a valóban hozzáadott értékkel rendelkező tevékenységekre koncentráljunk és ahol lehet kihasználjuk a technológia adta egyszerűsítési lehetőségeket. Ez nekem sem ment könnyen az elején, így nem feltétlenül jártam jó példával; mára azonban sokkal tudatosabb vagyok e téren. 

Szerinted kiből lehet jó HR-es?

Csakúgy, mint bármely szakmában mindez az egyéni adottságok és a tanult készségek együttállásán múlik. Jó, ha valaki könnyen kapcsolódik az emberekhez, őszinte érdeklődéssel van a kollégák iránt. Fontos, hogy ezen túl megértse az üzleti elvárásokat, ismerje a piacot és képes legyen rugalmasan alkalmazkodni a folyamatosan változó környezethez. És persze a tanulási képesség és nyitottság, a technikai készségeink naprakészen tartása – legyen ez akár jogi jártasság vagy a digitális eszközhasználat. Néhány évvel ezelőtt elvégeztem a Budapesti Corvinus Egyetem HRBP posztgraduális képzését, ahol rengeteget tanultam a csoporttársaimmal való beszélgetésekből, esetmegosztásokból is. 

Mit tartasz most a legnagyobb nehézségnek?

A tehetségek megszólítása és egy attraktív értékajánlat a számukra, egyúttal egy pozitív jelöltélmény kialakítása. Kihívást jelent a jelöltek jelentősen megnövekedett bérigénye, melyben megmutatkozik a megélhetési költségek drasztikus emelkedése, illetve a váltással járó kockázatvállalás. Számomra – és ebben bizonyára egy kissé elfogult vagyok – az Unilever munkáltatói márkája nagyon erős, és következetesen képviseli azokat az értékeket, amelyek fontosak a munkavállalóink részére, ezek együttesen versenyelőnyt jelentenek a munkaerőpiacon. 

Egy jó cégkultúra segíthet a megtartásban. Szerinted milyen a jó cégkultúra?

Valóban, egy jó közösség, a közös értékek elképesztő inspirációt jelentenek mindannyiunk számára és megtartóerővel bírnak. Az állandó változások ellenére, ha megvan a bizalom a vállalat felsővezetői és a kollégák között, ha folyamatos a kommunikáció és a bevonás az üzleti döntésekbe, akkor ez a bizalom csak tovább erősödik. Az Unilever legutóbbi elégedettségi felmérésében szereplő tényezők, mint az üzleti integritás és etikus működés, illetve a vezetők iránti bizalom nagyon magas értéket kaptak. Hiszem, hogy ezek alappillérei egy erős vállalati kultúrának. Létezik nálunk egy önkéntesekből álló csoport, akik a napi feladataikon felül sokat tesznek a munkavállalók jóllétéért, a közös tanulásért, illetve segítenek a felsővezetés és a munkavállalók közötti kommunikációban, az aktuális változások jobb megértésében, a bizonytalanságok kezelésében. Ők azok, akik a közösségi programok szervezői, például olyan, elképesztő sikerrel futott esemény megvalósítói, mint pl. a Fuck Up Night. Az, hogy egy ilyen fórumon a vezetőink is felvállalják a szakmai tévedéseiket, jól mutatja a bizalmi szintet a vállalaton belül. 

A HR-ben egyre nagyobb fontosságot kap az employer branding és a wellbeing témája. Te hogyan látod ezt a két területet?

Fontos, hogy milyen kép él rólunk a piacon, milyen tanulási és fejlődési lehetőséget, milyen környezetet nyújtunk a kollégáink és a jövőbeni munkavállalóink számára, és ezt hogyan közvetítjük. Egy szerethető, a sokszínűséget és az együttműködést jelentő vállalati kultúra és értékrend a munkáltatói márkánk egyik fontos pillére. A munkavállalók jólléte pedig egy sikeres, növekedésre képes vállalat alapfeltétele. Jónéhány évvel ezelőtt, még a pandémia előtt indult el a Your Friday Afternoon nevű programunk, ami a mai napig egy jól működő modell. Péntekenként már kora délutántól megkezdődik a hétvége a számunkra, ekkor már nincsenek megbeszélések, mindenki a saját preferenciája szerint sportol, elmegy bevásárolni, elvégez egy online kurzust, vagy éppen vidékre utazik. Az egészségügyi szűrőprogramjainkon felül minden munkavállaló számára elérhető egy Employee Assistance szolgáltatás, melynek keretében képzett szakemberek segítenek aktuális, akár magánjellegű problémáik megoldásában. 

Ha már wellbeing: mi volt az a könyv, amely mostanában a legnagyobb hatást gyakorolta rád?

A legutóbbi ilyen élmény egy személyes találkozáshoz köthető: néhány héttel ezelőtt részt vettem Grecsó Krisztián költészet napi estjén, ahol a zenés estet követően egy dedikált példányt szereztem az író Lányos Apa című könyvéből, és fiús anyaként is nagyon jól mulattam a történetein. 

Ha nem könyv, mivel töltődsz fel?

Szívesen hallgatok podcastokat, portré beszélgetéseket. Az egyik nagy kedvencem Kadarkai Endre Lélekben című beszélgetés sorozata. Szívesen járok színházba, különösen szeretem a Pintér Béla Társulat és a Katona József Színház előadásait. 

Te hogyan küzdesz meg a stresszel? Van-e valamilyen hobbid?

A mozgás nélkül azt hiszem, már régen berozsdásodtam volna, az otthoni jóga és a heti úszás tartanak karban, imádok szaunázni, szó szerint is kiengedni a gőzt.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.