A best practicek koráról áttértünk a best next practicesekbe

2004-ben alakult a cégcsoportunk, és ennek apropóján interjúvolunk meg HR-szakembereket. Ha ezt az évet nézzük, megannyi emlékezetes film jött ki akkor: Shrek 2, a harmadik Harry Potter-film, az első Pókember-filmek második  része vagy A hihetetlen család. Te melyikre emlékszel leginkább?

Mindegyiket láttam, ezek közül a személyes kedvencem A hihetetlen család és azt megint újranézném: azért, mert nekem is nagyon nagyon fontos a család, másrészről az rendkívül szimpatikus a filmben, hogy a családtagok jól kiegészítik egymást és egymásért mindent megtesznek.

Mit csináltál egyébként 20 évvel ezelőtt? Milyen élethelyzetben voltál?

Akkor épp fordulat állt be az életemben: tavasszal határoztam el, hogy szeretnék egy második gyereket. 2005-ben meg is született a második  fiam 

Hogyan lettél HR-es?

Külkereskedelmi közgazdász vagyok, és a Magyar Telekomnál termékmenedzserként kezdtem el dolgozni. Később projektmenedzser lettem üzleti termékekkel és céges szintű projektekkel. Ami leginkább inspirált a HR területen, ahogyan maga a humánerőforrás működött a Telekomnál: ha most visszatekintek, azt látom, hogy nemcsak évekkel, hanem egy évtizeddel is megelőzte a korát az ott bevezetett programokat , rendszereket tekintve..A HR-en belül számos területen szereztem tapasztalatot, a  gyakorlati tudásomat az on the job tanulás mellett kiegészítette egy rotterdami egyetemi képzés. HR-diplomát szereztem, amelynek a business partnering, a tanácsadás is részét képezte, illetve van coach végzettségem is.

Hogyan léptél ezután tovább?

HR and competence menedzserként kezdtem.  Az üzlet rész megismerése érdekében  váltottam HR Business Partner-i munkakörbe,  Mivel a Telekom egy nemzetközi cég, lehetőségem volt nemzetközi, külföldi tehetségfejlesztésben is részt venni, ezen kívül a pénzügyi és a műszaki területnek is voltam a business partnere. Dolgoztam a Deutsche Telekomnak változásmenedzsment szerepkörben, szervezetfejlesztési vezetőként dolgoztam, 

Lehetőségem nyílt más iparágakban is tapasztalatot szerezni HR vezetőként – , új működéseket, szervezeteket , kultúrákat megismerni – a Coca Colánál , a Mercedes Benz-nél, az RTL-nél különböző folyamatokban, innovációkon keresztül . 

2023 október óta a Decathlon Magyarországnál töltöm be a HR igazgatói pozíciót. A cég belső működése, a nagyszerű csapat, a felhatalmazó kultúra, az értékek kevésbé látható kifelé, viszont annál élőbb és érezhetőbb belülről.  A Decathlon mint márka már LovedBrand, célunk, hogy mint munkáltató is látható váljon az értékeivel, fejlődési lehetőségeivel a sport szeretetén keresztül.

Hogyan élted meg, amikor vezető lettél?

Klasszikus helyzet, amikor van két vagy több ember és valaki munkatársból vezetővé válik. Ilyenkor az a kérdés, hogyan lehet ezt kialakítani, hogy legyen egy jó együttműködés, és olyan közeg jöjjön létre, amelyben jól tudnak dolgozni. Ez jelentette a legnagyobb kihívást. Rengeteget tanultam ebben az időszakban .  Amióta vezetőként működöm, coach-ok segítik a fejlődésemet. Nagyon hálás vagyok Szabó Gabinak, Csetneki Csabának és Görözdi-Nagy Eszternek, akik  sokat segítetek a személyes és szakmai fejlődésben, a változások kezelésében, a vezetői készségek alakításában.

Melyik szakmai tevékenységedre vagy a legbüszkébb?

Elsőként egy műszaki projektet említek, amiben még termékmenedzserként volt lehetőségem részt  venni. Ez akkoriban egy műszaki területen pályázható telekommunikációs nemzetközi elismerés volt, „Shaumann Díj ” . A díjat egy csapatban nyertük,  a  triple play projekt kidolgozásáért. Ez gyakorlatilag az internetnek, a internetelérésnek a kidolgozása volt telefonon, mobilon és számítógépen a kétezres éveknek az elején volt, ez tényleg nagy eredmény volt. A másik, amire nagyon büszke vagyok, hogy sikerült létrehozni a Magyar Telekom leányvállalatainak egy nemzetközi tehetségprogramot, és lehetőséget biztosítani macedón, montenegrói kollégáknak karrierútjaik fejlődésében – ők szakértőként jöttek ide a családjukkal együtt. Mi olyan lehetőséget biztosítottunk nekik, hogy tovább tudjanak lépni a pályájukon. A sikert jelzi, hogy a programban résztvevők egyike kontrolling igazgató lett a Magyar Telekomnál itt, Magyarországon. Harmadszor pedig megemlítem, hogy szívügyemnek tartom a csökkent munkaképességűek elhelyezkedésének támogatását, és erről a tevékenységemről sok pozitív, lélekemelő visszajelzést kapok. Ezek mindig megerősítik az emberi értékekbe vetett hitemet és bizalmamat.

Az ilyen segítségnyújtáson kívül téged mi motivál, hogy minden nap bemenj dolgozni?

Azt szoktam mondani, hogy people are my fuel, engem az emberek inspirálnak, mozgatnak. Kíváncsi, nyitott ember vagyok, érdekelnek az egyéni motivációk, a hajtóerők, maga a pszichológia is, szívesen olvasok pszichológiai témájú könyveket is. 

Feltöltenek az emberi kapcsolatok, az egyéni fejlődés támogatása, nagyon érdekel az is, hogy egy-egy szervezet hogyan tud eljutni oda, hogy értékei megőrzése mellett üzletileg is sikeres legyen. Az empátia, a kommunikáció is fontos, és ebben is hiszek, ez is motivál: hogyan találjuk meg a különböző szintekkel a hatékony kapcsolódást.

Hogyan változott meg az a szakma, a HR, amit szeretsz az elmúlt években?

Ha nagyon röviden szeretnék válaszolni, akkor azt gondolom, hogy a best practicek koráról áttértünk a best next practicesekbe, ami azt jelenti, hogy sokszor magunknak kell adaptálódnunk a helyzethez, a lokális adottságokhoz és kifejleszteni új megoldásokat. 

Ezeken kívül mit tartasz a legnagyobb szakmai kihívásnak?

A tehetségek megszerzését és megtartását. Azt gondolom, hogy ez egy folyamatos kihívás egy olyan környezetben, ahol nagyon gyors az információáramlás, óriási a kínálat. Sok lehetőségük van a fiataloknak vagy a munkaerőpiacon lévőknek elhelyezkedni. Emellett még arra is oda kell figyelni, hogy a különböző generációkat hogyan hogyan tartjuk motiváltan az igényeiknek megfelelően, vagyis hogyan figyeljünk oda, hogy mi is az igényük, és ezt hogyan válaszoljuk meg. 

Egy ilyen világban ma kiből válhat szerinted jó HR-es?

A HR-es értékrendje legyen metszetben a cég értékrendjével. A soft kompetenciák közül fontos  az alkalmazkodó képesség,  figyelem, empátia, az értő hallgatás,proaktivitás,  a kommunikáció  a szakmai kompetenciák esetén pedig a stratégiai gondolkodás , üzlet megértése, a proaktív reagálás. Szeresse az embereket és legyen kíváncsi!

Mit tartasz manapság a toborzás legnagyobb nehézségének?

Beszéltünk már a rendkívüli mértékben felgyorsult információáramlásról. Ebben a kommunikációs zajban az a kihívás, hogyan és milyen csatornákon tudjuk elérni a potenciális munkavállalókat.

Melyik csatornán tudjuk a leghatékonyabban megtalálni a potenciális jelölteket? Hogyan tudunk odafigyelni az onboarding időszakra is, hogy próbaidő után itt maradjon az új munkatárs?

Hogyan állunk, álltok a cégkultúrával?

Először is azzal kezdeném, hogy van egy mondás, miszerint: a kultúra megeszi a stratégiát reggelire. Lehet bármilyen jó az üzleti stratégia, hogyha az nem valósul meg, mert olyan a cégkultúra, az emberek cégen belüli együttműködése. A cégkultúrában meghatározó jelentőségű a példamutatás a vezetők részéről, és ezzel most minden szintre gondolok, felső- és középvezetőkre is. A hitelesség együttműködés, bizalom és kommunikáció: ezek összessége eredményezi, hogy jó legyen az együttműködés. Szokták mondani hogy a kommunikáció 80 %-ban mozgatja az életünket –így a Dechatlonnál is nagyon fontos a kommunikáció, és elég nyíltan mindenről így kommunikálunk. Nagyon érdekes mutató az évente megtartott munkatársi felmérés, negyedévente van egy ilyen gyors check, ez  a Decathlonnál az egyik legfontosabb mutató. Képzeld el, hogy ezt mérjük: happy to come to work, hogy boldogan jön-e valaki munkába.

Már korábban szívügyedként említetted a sokszínűséget, a befogadást. Nálatok céges szinten ez hogyan valósul meg?

Ez megvalósul kifelé és befelé is. Jó példa erre a minden hétfő délután átélhető csendes nyitva tartás, amikor sem bemondás, sem zene nem hallható. Ezzel szeretnénk azokat a vásárlókat támogatni, akik családként autista gyermekkel érkeznek, vagy bármilyen okból szükségük van a csendre. Természetesen kerekesszékkel is látogathatóak az áruházaink, és hallássérült pénztárosainkkal is találkozhatnak vevőink a kasszáknál. Ennél is érdekesebb a Szuno hátizsákok, amelyet az Igazgyöngy alapítvánnyal együttműködve hátrányos helyzetű emberek gyártanak és mi forgalmazzuk. 

Wellbeing és employer branding – mit gondolsz e két, egyre felkapottabb területről?

Mindkettő nagyon hangsúlyos. A wellbeingnél kiemelném, hogy a  fizikai jólét mellett a mentális jólétre is mindenképpen figyelmet kell fordítanunk. Mi például az idén szeretnénk is egy olyan programot, támogató rendszert bevezetni, amely mentálisan is segíti a kollégákat. Egyéni segítséget nyújtunk, különleges élethelyzetekre vannak megoldásaink, illetve a sportolást támogatjuk, akár kedvezményekkel, és vannak megállapodásaink egyesületekkel vagy klubokkal. Nálunk gyakorlat, hogy csapatépítésnél vagy vezetői megbeszélés esetén az sporttal kezdődünk, illetve sokat járunk el közösen sportolni, például a HR jógázni. A employer brandingnél szerencsére tudjuk, hogy a fogyasztói márkánk az egy love brand, tehát azt el lehet mondani, hogy a Decathlont sokan szeretik. Az a célunk, hogy ez munkáltatóként is még jobban látszódjon, és akár személyes sztorikon keresztül, akár megismertetve a különböző programjainkat, ezt láthatóvá tegyük a világ felé.

Mire vagy a legbüszkébb a cégkultúrátokkal kapcsolatban?

A sportnak az összetartó és a szervező erejére. Én még azt így nagyon szívesen elmondanám, hogy az alapértékink közé tartozik a tisztelet és a vitalitás is. a tiszteletet pedig abban nyilvánul meg, hogy ha közös megbeszélés van itt, akkor tisztelettel beszéltek egymásról – a Decathlon alapítóinak szellemében. 

Ha Decathlon, akkor – gondolom – a sport sem maradhat ki az életed szabadidős részéből…

Kiskorom óta sportolok, volt benne kajak-kenu, atlétika, vízi sportok. Az egész családunkra jellemző ez az aktív forma, hiszen férjem kyokushin karate edző, a fiaim is rendszeresen sportoltak és sportolnak ma is: karate, kézilabda, foci a választásuk. Én is igyekszem hetente háromszor-négyszer mozogni, most leginkább kerékpározom, jógázom, fitneszezem, nyáron pedig természetesen ehhez jön az úszás és a SUP-ozás. A mozgásban nagy szerepe van még négy, különböző fajtájú kutyánknak is.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.