A HR nekem az art és a science keveréke

Mire emlékszel a 20 évvel ezelőtti helyzetedből?

Szakmailag, emberileg nagyon emlékezetes éve volt az életemnek. 2004-ben értékesítési tanácsadó voltam az Oracle-nél, ahol az volt a feladatom, hogy az Oracle HR-rendszeréhez kapcsolódó szakértői támogatást adjak. Egy véletlennek köszönhetően kerültem oda: egy ismerősöm hívott egy évre segítségként egy kismama helyettesítésére. A munkakezdésem után három héttel azonban egy visszautasíthatatlan ajánlat miatt ő felmondott, és én maradtam a „HR üzletág” egy informatikai vállalatnál minden előzetes informatikai képzettség nélkül. Ez akkor hatalmas tapasztalat volt számomra: hogyan kell jól kérdezni, nagyon gyorsan új tudást felszedni, hogy HR szakemberként értsem, miről beszélnek a rendszerszakértők, az informatikusok, s felvállalni, ha valamiről fogalmam sincs. A hátrányból végül is előny lett, hiszen ügyféloldalon is elsősorban HR szakemberek álltak, akiknek szintén nem feltétlenül volt egyértelmű, mit jelentenek pl. az olyan szavak, mint paraméterezés vagy real-time interface, így hidat tudtam építeni a HR-esek és az informatikusok között: értettem az ügyfél problémáit, „fordítani” tudtam a HR és az informatika világa között.

Életem egyik legstresszesebb időszaka volt, de nagyon sokat kaptam is ettől az évtől: megtapasztaltam mit jelent a „learning agility” – azaz első kétségbeesés után hinni abban, hogy az addig megszerzett tudást, tapasztalatot egy új kontextusban is hasznosítani tudom, alázattal és nyitottsággal közelítek a helyzethez.

Szép kis feladat, az biztos. De hogyan jutottál el a mostani pozíciódba?

Kalandos úton. Az egészet onnan datálnám, hogy már a kezdetekkor közel kerültem az emberekhez, mivel eredeti végzettségem gyógypedagógus és logopédus. Amikor a szakmámban elindultam, nyelvész-kutatóként az MTA Nyelvtudományi Intézetben dolgoztam. Gyerekekkel foglalkoztam, beszédpercepciós problémákat kutattam, de a kutatói pálya akkor sem tartozott az anyagilag megbecsült szakmák közé, és azért, hogy mellette valamiből meg tudjak élni, beszédtechnikát tanítottam.

Kiknek?

Televíziós műsorvezetőknek. Az volt a hazai kereskedelmi televíziózás hőskora, tehát akkor, ’94-95-ben rengeteg egyetemről kikerült tehetséges fiatal került képernyőre, velük foglalkoztam. Emlékszel még arra a szlogenre, hogy „TV3, télen-nyáron”?

Rémlik…

Ez az időszak nemcsak a kereskedelmi televíziózás legendás időszaka volt, hanem az üzleti tréningpiac kialakulásának is. Az egyéni és csoportos beszédtechnikai oktatói múltam folytatásaként 1996-ban kerültem a Team Training nevű tréningcéghez, és ott kezdtem el 25-26 évesként nálam sokkal idősebb üzleti vezetőket képezni. Ez a mai világban már talán érthetetlen és elképzelhetetlen lenne, de abban a speciális helyzetben nem, hiszen nem sokkal a rendszerváltás után tömegével jöttek be a külföldi cégek Magyarországra, és olyan tudást, módszertani megközelítést honosítottak meg, aminek itthon még nem volt komoly múltja. Ebben az időszakban, egy osztrák cég „bölcsőjében” nevelődtem ki trénernek. Nagy hálával gondolok vissza erre az időszakra, hiszen nemcsak „dobozos” tréningek közvetítője lehettem, hanem megtanultam, hogyan kell adott ügyféligényre saját programot fejleszteni,
Ezután a cég sok átalakuláson ment keresztül, majd én két kisgyermekes anyaként kerültem az Oracle-be, amiről az előbbiekben már meséltem. 2005-ben kerültem a Hillhez, ahol tanácsadóként egyrészt kereséssel, kiválasztással foglalkoztam, mellette pedig tréningeket tartottam. Egy véletlen sodort át a vállalati oldalra.

Hogyan történt?

Váratlanul megüresedett a HR manageri pozíció a Canon Magyarországnál. Pont egy integráció előtt álltak, és olyan személyt kerestek, aki be tud állni egy ilyen helyzetbe, s levezényli az integrációt, így egy projekt feladatra kerestek embert. Egy ajánlás után találkoztunk, több embert is meghallgattak, s végül azt a visszajelzést kaptam, hogy bennem látták azt a hitet és rugalmasságot, hogy képes leszek sikerre vinni egy nagyon sok változóval operáló projektet. Visszamentem a Hilles főnökömhöz, és elmondtam neki, hogy lenne ez a számomra rendkívül izgalmas projekt, és csak egy évről lenne szó. Ő erre azt mondta, hogy rendben, menjél, az íróasztalod itt fog várni, amikor visszatérsz. Azóta is hálás vagyok neki ezért a gesztusért.
Ebből az egy évből aztán végül is nyolc lett. Úgy szoktam mesélni, hogy a futó kalandból egy hosszútávú kapcsolat lett.

Mi történt ott, hogy az egy éven túl is maradtál?

Először megcsináltam az integrációt, azután a magyar operáció HR igazgatója lettem, majd négy év után hihetetlen lehetőséget kaptam: a cég hollandiai központú leányvállalatánál a Global Talent & Performance Lead pozícióba léphettem. Én akkor már 45 éves elmúltam, nem jellemző, hogy az emberek ilyen korban kezdjék el a nemzetközi karrierjüket. Egy év múlva kijött utánam a családom is (ekkor már három gyerekünk volt), másfél-két év elteltével pedig felkértek, hogy a Canon EMEA londoni központjában legyek a Consumer üzletág stratégiai HR igazgatója. Ekkor a családomnak már kialakult az élete Hollandiában, a gyermekeim ott jártak iskolába, így az újabb költözés helyett én kezdtem el hetente ingázni Eindhoven és London között.

Ez elég megterhelőnek tűnik.

Egészen a COVID-ig tartott ez az életmód. Akkor azt mondtam: szinte többet repülök, mint gyalogolok, már szinte azt sem tudom, melyik országban ébredek másnap… nem akarok így élni. Egy nagyon jól megtervezett átadás-átvétel után 2020 januárjában jöttem el a cégtől, 6 hét elteltével megállt a világ, senki nem repült sehová sokáig…, de ez már történelem.
Akármennyire is furcsának tűnik, nekem a Covid időszak egy szép emlék, 2020-ban gyönyörű tavaszunk volt, s végre hosszú hónapokig a családom összes tagja egy országban, egy fedél alatt élhetett.

Hogyan tovább?

Egy fejvadász megkeresett, hogy olyan emberre lenne szükségük, akinek van holland és angol területen szerzett munkatapasztalata, mivel a Just Eat nevű angol központú és a Take Away nevű holland központú ételszállító cégek összeolvadásának vezetésére kerestek valakit. A globális integrációt – a járványhelyzet miatt – a harmadik kerületi lakásunkból tudtam levezényelni. Rengeteg ország vett részt a folyamatban Kanadától Ausztráliáig. Egy nyolcfős csapatom volt, és nagyon érdekes tapasztalat volt a japán tradicionális cégkultúra után egy hipergyors technológiai platformcégnél dolgozni, ahol (majdnem) minden online történik, mérhető, az adatalapú döntéshozatal élő valóság, a villámgyors váltások, az azonnali alkalmazkodó képesség alapelvárás. Talán ez is segített abban, hogy egy globális integrációt teljesen online módon sikeresen tudtunk végigvinni.
Persze voltak ennek árnyoldalai is: olyan, ma már hihetetlen események is megtörténtek, ami a „való világban” elképzelhetetlen: például az egyik tanácsadó, akivel már vagy hét hónapja dolgoztunk együtt a képernyőn, egy call végén hirtelen felállt a monitor mögül, és azt mondta: búcsúzik, nem dolgozik tovább a projekten, mivel hamarosan szülni fog… Mivel mi odáig csak a fejet és felsőtestet láttuk belőle, fogalmunk sem volt az állapotáról.

Ezután érkezünk el a mostani munkahelyedig?

Igen, kaptam egy hívást egy fejvadásztól, hogy a Yettel új HR vezetőt keres, és én ugyan akkor nem kerestem állást, de azt mondtam: külső szemlélőként amennyit tudok a cégről, szimpatikus munkáltatónak tűnik, s ha az ügyvezető olyan, akivel jól lehet dolgozni, akkor szívesen meghallgatom az ajánlatot és állok egy beszélgetés elé. Ebből aztán sok beszélgetés lett, és 2022 augusztus elseje óta itt vagyok.

A Canon volt az első hely, ahol vezető lettél?

Magyarországon igen. De a vezetést úgy érdemes elképzelni, hogy volt egy kis, háromfős csapatom, és a Hillnél is csak egy asszisztens tartozott hozzám. Ha az a kérdés, hogy milyen vezető voltam az elején, az a válaszom: ügyetlen.

Miért? Mi jelentett neked kihívást az új helyzetben?

Tipikus vezetői hibákat követtem el. Amikor 2005-2006 táján kaptam egy asszisztenst, azt gondoltam róla, hogy ugyanúgy szeret dolgozni, mint én, tehát azt kedveli, hogy mikromenedzselés nélkül hagyják őt. Vagyis ha kap egy feladatot, akkor visszatér a megoldással. De szegény asszisztensem teljesen összezavarodott és talajvesztetté vált, hogy pontosan mit is kellene neki csinálni? Megtanultam, hogy a jól elvégzett munkáról megszülető kép az én és a beosztottam fejében nem feltétlenül ugyanaz, és az én felelősségem, hogy a két elképzelés minél közelebb kerüljön egymáshoz. Aztán olyan helyzetbe is belecsöppentem, amikor a Canonnál egy legalább húsz évvel idősebb beosztottam lett. A következő nagy kihívás pedig akkor ért, amikor külföldiként egy, csak hollandokból álló csapatot kellett vezetnem. Jöttem én a kelet-európai gondolkodásmódommal és munkamorálommal, és nagyon hamar be kellett látnom: Hollandiában már akkor, 2015-ben is nagyon mást jelentett a work-life balance.

Mit tanultatok kölcsönösen egymástól?

Ők azt kapták tőlem, hogy képessé váltak olyan dolgokat is megcsinálni, amit korábban nem is gondoltak magukról. Nekem pedig azt kellett megértenem, hogy a munka-magánélet egyensúlya mennyire mást jelent ott, mint itthon. Mondok egy példát. Az érkezésem idején egyik munkatársam már három hónapja volt betegszabadságon kiégés miatt. Úgy gondoltam, hogy hamarosan visszatér, de ez nem történt meg. Kiderült, hogy a visszaintegrálása egy hosszú, féléves formális folyamat keretében valósult meg. Ennek az első lépése az volt, hogy három héten át napi egy órát kellett bent lennie, ami nekem furcsa volt. Hogyan tudsz bármit elvégezni csupán egyetlen óra alatt? Nekem ez kisebbfajta kulturális sokkal ért fel. Idővel persze visszatért, és újra a korábban megszokottak szerint dolgozott.

Sokfelé voltál, sok mindenben részt vettél. Melyik szakmai eredményedre vagy a legbüszkébb?

A leglátványosabb talán a JustEat Take Away integrációja volt, mert nagyon különböző kultúrájú cégek összeolvasztásáról volt szó, többek közt azért is, mert az egyik cég szinte „kockának” mondható, people skillekben gyengébb fejlesztőmérnökeit kellett egy teljesen más cégkultúrával összeolvasztani. A cégnél töltött időszak egy részében a product és technology területnek voltam a globális HR partnere, és tudtam, hogy egy integrációnak nem a platformintegráció a legnagyobb kihívása, hanem az, hogy képesek-e a kollégák egymással dolgozni.

Te is máshol, másfajta feladatkörökkel kezdtél. Miben látod az elmúlt húsz évben a HR-szakma legnagyobb változását?

Az biztosan megmarad, hogy emberekkel fogunk foglalkozni. Ez a „human being” 20 évvel ezelőtt is hasonló gondokkal küzdött, mint most, vagy éppen küzdeni fog 20 év múlva. De a világ sokkal gyorsabb lett. Tőlünk, HR-esként elvárás, hogy amit csinálunk, annak az üzleti hatását is megmutassuk. Amikor emberi erőforrásokról beszélünk, akkor számokról és üzleti hatásokról is szó van. Az AI használata radikálisan meg fogja változtatni a munka világát is, de a legnagyobb kihívásunk szerintem az lesz, hogy mit kezdünk a járványszerűen terjedő mentális betegségekkel és labilitással, ami begyűrűzik a munkahelyekre is. Ha valakinek megborul a lelki egyensúlya, annak kezelésére sem a vezetők, sem a HR-esek, sem a társadalom nincs felkészülve.

Ti erre már készültök?

Egyelőre a megelőzésre teszünk komoly hangsúlyt. Azt gondolom, hogy a munkavállalóink ma is tudják, hogy kritikusabb helyzetben is számíthatnak ránk. Próbálunk a témában workshopokat tartani, rangos szakmai előadókat elhozni.

A mentális betegségeket jelölted meg első számú kihívásnak, de mit tekintenél még ilyennek?

A Yettel jelenleg egy klasszikus, sikeres telco vállalat. De már készülünk a jövőre, és a telcóból tech-cová, vagyis telekommunikációs-technológiai céggé szeretnénk válni. Ez nagy kihívások elé állítja a munkaerőtoborzást, mert más profilú embereket is keresünk, mint eddig, és ez a kultúránkat is érintő feladat. Meg kell őriznünk a cégben meglévő értékeinket, amely az üzleti folytonosságot és biztonságot adja. Ugyanakkor képesnek kell lennünk arra, hogy másképpen is tudjunk működni. Innovatívabban, gyorsabban, hogy versenytársai lehessünk más technológiai cégeknek. Az a jövőképünk, hogy tőlünk nem csak mobilszolgáltatást lehet vásárolni, hanem olyat is, amelyet még esetleg nem is látunk. Már most nagyon gyorsan, hét perc alatt lehet nálunk mobilapplikációból előfizetést vásárolni. A Z generáció is ebbe az irányba terel bennünket: ők inkább csetelni, mint beszélgetni szeretnek, adatforgalomra van szükségük. Látszik, hogy nagy változások idején vagyunk, és az a célunk, hogy jövőállóvá tegyük a vállalatot. Mi, egy fiatal, dinamikus branddel, és a mögötte lévő harmincéves vállalati tapasztalattal olyan szerencsés helyzetben vagyunk, hogy nem ég a ház, de ennek ellenére nem állunk meg, megyünk előre.

Tényleg van elég tennivalótok.

Persze, de közben arra is volt időnk, hogy tavaly kiérdemeltük a nemzetközi Top Employer minősítést, amelyet egy évig használhatunk. Ennek a legfőbb értékét az adja, hogy egy nemzetközi mezőnyben mért meg minket, és egy objektív, 245 kérdésből álló kritériumrendszer alapján minősített minket. Büszkeség, hogy nemzetközi mezőnyben is megálljuk a helyünket, és kiváló munkáltatónak számítunk.

Ezek szerint a cégkultúrátok is rendben van. Apropó, szerinted milyen a jó cégkultúra?

Egy olyan szentháromság, amely egyrészt fedi az egyéni célokat, vagyis hogy a munkavállaló jól érzi magát. Ehhez jönnek a cég elvárásai. A harmadik összetevő pedig az üzleti sikeresség. Ha ez a három összeér, nekem az jelenti a jó cégkultúrát. Hozzáteszem, hogy ez nem sétál be csak úgy az ajtón, ezért mi, a vezetők tudunk a legtöbbet tenni. Mondok egy személyes példát: a két nagyobb gyermekem, akik Z generációsként már Hollandiában élnek és dolgoznak, meglátogattak a Yettel székházban, és őszintén meglepődtek nemcsak a munkakörnyezetünkön, a dolgozói juttatásokon, de azon is, hogy milyen projekteken dolgoznak a kollégák. Nem gondolták, hogy Magyarországon is van ilyen hely. Nekem egyébként ez volt az egyik indokom, amiért idejöttem: hiszem, hogy nem csak Nyugat-Európában lehetnek jó munkakörülményeket biztosító munkahelyek. Persze nem mondhatom, hogy ez az én érdemem, hiszen sok mindent megörököltem, de nekem az a fontos, hogy ezeket az értékeket őrizzük és fejlesszük. Mint egy virágot: locsoljuk és neveljük.

Már felhoztad példaként az AI-t, hogy nem ezt tartod a legnagyobb kihívásnak HR-esként. Hogyan látod ezt a területet?

Instant segítség, egyre többen fogják használni a HR-ben is, és sokat tud egyszerűsíteni a munkánkon. De a mi hozzáadott értékünk az, hogy emberként képesek vagyunk érzelmeket detektálni, a ki nem mondott gondolatokat is meghallani. Azt mondanám, hogy a mentális problémán kívül a HR-nek ez lesz a másik nagy feladata: összehozni az AI és az emberek világát, hogy egymással békében, szinergiában élhessünk.

Végezetül arra lennék kíváncsi: mi motivál még mindig arra, hogy szeresd a HR-t?

Szerintem ez a világ legjobb munkája. Komolyan mondom, hogy ha ma választhatnék, ugyanúgy a HR mellett döntenék. Itt minden van: EQ, IQ, tudnod kell számolni, folyamatban gondolkodni, és mivel emberekkel foglalkozol, a pillantásukból, a sóhajukból olvasni.
Az életben nem mindig úgy történnek a dolgok, mint a könyvekben. A HR nekem az art és a science keveréke. Nekem azt jelenti, hogy miként lehet ezt a két különböző területet úgy párosítani, hogy mégiscsak emberek, élethelyzetek, egyéni sorsok vannak mögötte, hogyan lehet rugalmasan, emberi módon kezelni a szabályokat, hogy ne a kivételeket kezeljük állandóan, de ne is kizárólag a merev szabályok határozzák meg, hogy egy-egy nagyon kritikus helyzetben mit teszünk.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.