5 tévhit a vállalati kultúráról, szerintünk - Culture Tuning by Telekom
7 perc elolvasni
2025.04.28.
A vállalati kultúra sokaknál csak falra festett hangzatos szlogen… de mi a Telekomnál tudatosan dolgozunk azon, hogy az értékeink valóban megjelenjenek a mindennapokban, mert ez elengedhetetlen a valódi, hosszútávú fejlődéshez. A kultúrában nincs aranyszabály vagy örök igazság, azonban van jó néhány tévhit, ezekből hoztunk párat, hogy közösen tudjuk őket lebontani.
1. „A kultúra megeszi a stratégiát reggelire”
– mondta Bock László a Work Rules című könyvében. Isten ments, hogy vitatkozzak olyan mondatokkal, amiket én is szeretek mondani, olyan helyzetekben, amikor megkérdőjelezik, hogy miért is kellene a kultúrával foglalkozni, hiszen annyi extra energia. De talán nem szabad elfelejtenünk, hogy amíg azon vitatkozunk, hogy a kultúra vagy a stratégia a fontosabb, addig pont kidobjuk a gyereket a fürdővízzel. A nap végén annyira nehéz szétválasztani a stratégiát és a kultúrát, hiszen ez egy egység, a kettő egymást erősíti – vagy éppen gyengíti. Sőt, nincs is stratégia kultúra nélkül, vagy éppen kultúra stratégia nélkül – még akkor sem, ha az egyikkel éppen nem foglalkozunk. Így csak annyit érünk el, hogy valahogy majd történnek a dolgok, és a tudatos irányítás lehetőségét elveszítjük. A stratégiánk meghatározza a MIT-et, a kultúránk pedig a HOGYAN-t – aztán hogy melyik a tojás és melyik a tyúk, vagy hogy melyik volt előbb, az talán lényegtelen is.
2. Beszéljünk minél többet a kultúráról!
Logikusnak tűnhet, hogy minél többet beszélünk a kultúráról a szervezetünkön belül, annál inkább lesz a köztudat része, és fogják majd élni a kollégáink a mindennapjaikban. Azonban talán ismerős lehet az az érzés, hogy megint van valami ’buzz-word’, ami éppen kering a köztudatban, és a vezetőnk jó ötletnek tartja azt is meghonosítani éppen nálunk – ha eleget beszélünk a home office-ról, meg empowerment-ről, meg growth mindset-ről, meg thought leadership-ről, vagy éppen az agilisról, akkor majd egyszer csak azok leszünk. Ugye?!
A kultúráról igenis kell beszélni, de nem mindegy, hogyan; kell a szavak mögött tetteknek lennie – ezt látják a vezetőktől, ezt tapasztalják a folyamatainkon keresztül? Ha nem, akkor beszélhetünk kultúráról és egy szép új világról, semmi nem fog változni, sőt, még ki is ábrándulnak belőlünk a kollégáink. A kultúráról úgy érdemes beszélni, hogy azt igenis az üzleti mindennapjainkhoz kapcsoljuk, és megmutatjuk, hogy miben és hogyan valósulnak meg a mindennapokban, és szervezetként felelősséget vállalunk mi is, hogy igenis azt csináljuk, amit mondunk. Ez csak akkor működik, ha bőrén érzi mindenki, hogy mit jelent benne lenni, vagy éppen mit jelent nem benne lenni.
3. Hogy milyen a kultúra, az a vezetőn múlik!
Hát, hogy a viharba ne lenne így! Egy vezető igenis kultúrát teremt a csapatában, példát mutat, pszichológiai biztonságot teremt, már azzal hatással van, ahogy sóhajt egyet egy megbeszélésen. De talán nem fair az egész bulit az ő nyakukba varrni… Ahhoz, hogy igazán vállalati kultúrát formáljunk, nem lesz elég, ha a vezetőink tökéletesek (mert, hogy általában azok, ugye?). Kultúrában érdemes úgy gondolkodni, mint egy rendszerben, aminek minden pontja hat a kollégáinkra, és pont ezért érdemes tudatosan gondolkodni, hogy mik is alkotják ezt a rendszert. Persze a vezetőink nagy szerepet játszanak a rendszerben, de kérdés, hogy mennyire egyezik az általuk kialakított szubkultúra azokkal a belső kommunikációs üzenetekkel, amit például az egész szervezetben megosztunk, vagy rendezvényekkel, amiket tartunk? Vagy éppen ezek az üzenetek mennyire egyeznek azzal, amit a rendszereink, folyamataink üzennek egy gyanútlan kollégának, aki éppen átbukdácsol rajtuk. Üzenhetjük szervezetileg, hogy „empowerment”, de ha a kolléga minden lélegzetvételét egy rendszeren keresztül kell a vezetőnek jóváhagynia, akkor tulajdonképpen pont az ellenkezőjét üzenjük annak, amit akarunk. Kultúrafejlesztésnél igenis ugyanolyan fontosak a tudatos folyamataink, a jól megtervezett keretek, a belső kommunikációnk és rendezvényeink, mint a vezetőink, vagy éppen a kollégáink.
4. Egy kultúra mind felett!
Sauron nem lenne velünk boldog, ha ezt látná, de talán a legtöbben nem pont azt a kultúrát szeretnénk megépíteni, amiről ő híres lett. Főleg nagy vállalatoknál többen tapasztalhattuk, hogy például a vállalati értékeink szervezetről szervezetre járva kicsit más jelentést kapnak, másképp élik őket a mindennapokban, még akkor is, ha éppen mindenki vissza tudja őket mondani szóról szóra (Ha-ha). A vállalati kultúrát emberek, a kollégáink hozzák létre és formálják mindennap, sok individuum találkozik sok kontextussal, ami lecsapódik valahogy. Ha ezt a „valahogyat” szeretnénk megfogni, ne adj’ Isten, mérni, akkor elsősorban a viselkedéseket tudjuk megfigyelni (pl. kommunikáció, konkrét cselekedetek), amik aztán csoport szinten lecsapódnak normákként – mi az, amit nálunk lehet csinálni, és mi az, amit nem. Így kezdenek el kialakulni szubkultúrák, olyan csoportok, ahol ugyanazon írott-íratlan, kimondott és kimondatlan szabályok szerint oké és elfogadott működni. Egy csoportban ezek a szabályok olyan 150–200 főig tudnak egységesek lenni, ezen felül már újabb szubkultúrák kezdenek kialakulni. Na, de akkor hogyan is lesz egységes kultúra például egy multiban? Úgy, hogy elfogadjuk, nem teljesen lesz egységes – fontosabb az, hogy a csapataink a saját arcukra formálják, hogy amit kulturálisan képviselni szeretnénk, ettől lesz számukra igazán élhető. A mi feladatunk azt figyelni és erősíteni, hogy ezek kapcsolódjanak a céljainkhoz, ne küldjenek ellentétes üzeneteket, és hogy megünnepeljük azt is, hogy kicsit mások vagyunk.
5. Baj van?! Gyorsan foglalkozzunk a kultúrával!
Ismerős? Fáj valami, nem megy jól a biznisz, biztosan azért, mert az emberek nem úgy viselkednek, dolgoznak, ahogy kellene… Fogjuk meg őket, tanítsuk meg nekik, hogyan kell, de ha lehet, minél gyorsabban, mert ugye ez fog segíteni, hogy ne legyen baj. Klasszikus félreértés, hiszen a kultúrának megvan az a fránya tulajdonsága, hogy ha baj van, csőstül ront a házba, hirtelen minden ablakon folyik be a víz, mi meg nem tudunk úszni. Amíg minden jó, jó a kultúra, addig olyan luxusnak tűnhet foglalkozni vele, ha elengedjük, és egy kicsit nem foglalkozunk vele, akkor sem dől össze a ház, igazából minden halad úgy, ahogy kell. Aztán szépen elsodornak a mindennapok, meg a többi tűzoltás, és úgy háromnegyed év múlva hirtelen elkezd fájni, mert elfelejtettünk vele foglalkozni, úgyhogy akkor most gyorsan hozzuk be a lemaradást. Pedig a kultúra nem válságkezelő eszköz, hanem egy hosszú befektetési stratégia, és igenis mindennap kell vele foglalkozni – de legalábbis rendszeresen és tudatosan. Nem feltétlenül térül meg az energia rögtön, de idővel minden eredményben meg fog mutatkozni.
Az fenti tévhitek csak kiragadott példák a szakmai berkeken belül keringő számos téma közül. Idén arra vállalkozunk, hogy a Business Fest keretén belül a Telekom Culture Tuning színpad programjával ledöntsük a hiedelmeket és valódi párbeszédet folytassunk a vállalati kultúráról. Mert ha a vállalatok fejlődnek, az egész ország előrelép! Ha te is egyet értesz, találkozzunk a Business Festen!
Szerző: Fehérvári Anna, Magyar Telekom Kultúra és változásmenedzsment vezető
