Jó csapat nélkül nem leszel jó vezető

Emlékszel még, mit csináltál 20 évvel ezelőtt?

Igen, ugyanis pont akkor készültem az érettségimre, úgyhogy akkor még nem dolgoztam a szakmában. Nekem az egyetem közben jött meg a HR iránti szeretet. Az én évfolyamom volt az utolsó, amelyik még osztatlan közös képzésben tanult az egyetemen, és abban a rendszerben jártam egyetemre, ahol szakosodni kellett, így az utolsó két évem már a HR-szakon telt, tehát nekem még egy plusz papírom van a felsőfokú tanulmányaimról.

Miért épp a HR-t választottad?

A Közgázon a gazdálkodás alapszakkal úgy voltam, hogy még bármi lehet belőlem, de már akkor két dolog volt, ami érdekelt: az egyik a számvitel, a másik a HR. Nagyon sokáig mentem ezen a két párhuzamos vonalon: vagy könyvelő, vagy HR-es akartam lenni. Volt viszont egy nagyon jó szeminárium vezetőm, aki az emberierőforrás-menedzsment tantárgyat tartotta, és efelé orientált. Ez volt az a választóvonal, hogy akkor ebből nem a számok világa lesz – annak ellenére, hogy én tipikusan az a matekversenyeken induló általános és középiskolás voltam. Ott és akkor úgy döntöttem, hogy inkább az emberi oldal felé fordulok, és nekem onnantól datálható a HR iránti szerelmem. Ezután mindig ezen a területen dolgoztam, végigjártam ebben a szakmában szinte mindent, amit lehet: dolgoztam munkaerő-kölcsönzésben, -közvetítésben, csináltam diáktoborzást, voltam fejvadász felsővezető-kiválasztásban. Dolgoztam különböző külföldi cégeknél, voltam junior kollégától ügyvezetőig minden a tanácsadói oldalon, majd a tavalyi év januárban ültem a MOL csoportszintű toborzási vezetői székébe. Nekem az első vállalati oldali megbízatásom, ezt megelőzően 2018 óta az orvosközvetítéssel foglalkozó Medicoling nevű céget vezettem ügyvezető igazgatóként. Én minden pozícióban igyekeztem megtalálni azt, ami annak a szépsége, és úgy gondolom, hogy mindegyik hozzá is adott ahhoz, hogy ma itt üljünk és a karrieremről beszélgessünk.

Hogyan élted meg, amikor először vezető lettél?

A legnagyobb kihívás a vezetővé válásban elfogadni azt, hogy minden megváltozik. Számomra ez azt jelentette, hogy innentől kezdve nem a szakértői képességeimre kell támaszkodnom, hanem egy teljesen más kompetencia-mátrix lesz a segítségemre. El kellett fogadni azt, hogy nem attól leszel sikeres, hogy ha ugyanazt tudod jól csinálni, mint amivel szakértőként sikeres voltál. Fontos, nem neked kell jól megcsinálni a feladatot  hanem egy jó csapatot kell építened, aki jól elvégzi a feladatokat. 

Mire vagy a legbüszkébb az eddigi karrieredben?

Három dolgot emelnék ki. Az első, hogy hozzá tudtam járulni egy olyan cég túléléséhez a pandémia alatt, amelyik nemzetközi orvosközvetítéssel foglalkozik. Emlékezhetünk, hogy a Covid idején nem mehettek külföldre az orvosok, és mégis túl tudott élni ez a cég és megerősödve jutott túl a járványhelyzeten. A második szintén ehhez a céghez kapcsolódik. Amikor odakerültem részt vett az interjúban egy gyakornok, aki utána végigkísért a cégnél töltött karrieremben, és amikor eljöttem, akkor őt nevezték ki ügyvezető igazgatónak. Együtt néztünk szembe a kihívásokkal, és amikor eljöttem, akkor ő készen állt arra, hogy átvegye tőlem a cég vezetését.

A harmadik büszkeségem az most történik: reményeim szerint ez a MOL toborzásának a megreformálása lesz. Efelé haladunk, de én már most látom azokat a sikereket, amelyek után hogy ha két év múlva leülünk beszélgetni, akkor azt tudnom majd mondani, hogy na, akkor most már erre is igazán büszke vagyok!

Számodra mi az az elsődleges motiváció, amellyel minden nap izgalommal, lelkesedéssel végzed a munkát, és boldogan jársz be az irodába?

Számomra az emberek. Nagyon csapat fókuszú vagyok, és könnyen tudok abban pozitív energiákat találni, hogy milyen – szűkebb vagy tágabb – csapattal dolgozom együtt. Ők lehetnek a peerjeim, vagy az a nagy csapat, amit HR-nek hívunk, de lehet az a másik szegmensben dolgozó is, aki itt ül Magyarországon mellettem. Én az emberekben találom meg ezt a pozitív motivációt. Jó csapat nélkül nem leszel jó vezető: ők adják az erőt hozzá. 

Hogyan motiválod a csapatodat?

Nincs olyan, hogy mindenki motivációs szintje ugyanolyan magas, ilyen nem létezik, főleg nem egy 20-30 fős csapatnál. Azt a bölcsek köve megoldást sem találtuk még meg, ami szerint, ha ezt és ezt csinálod, akkor mindenki nagyon motivált lesz. Én abban próbálok nagyon tudatos lenni, hogy mindenkire figyeljek annyira, hogy tudjam, mi az, ami őt tudja motiválni: egy plusz szabadnap, néhány jó szó vagy kávézás. Hiszek abban, hogy a motiváció jó esetben az elköteleződéstől fakad, és ezt szeretném erősíteni bennük, hogy lelkesedjenek  az iránt, amit csinálnak. 

Nyilván ez egy még komplexebbé váló világban még fontosabb. Amúgy az elmúlt évtizedekben szerinted miben változott leginkább a HR-szakma?

Szerintem az egyik legnagyobb változás az, hogy mit várnak a HR-től. Ez újfajta kompetenciákat, képességeket igényel a toborzásban, mert talán itt a legextrémebb a változás. Az álláshirdetések megjelentetésétől eljutottunk a valós stratégiai partner szerepéig.

A nagy változások közepette mi jelenti a legnagyobb kihívást a szakmában?

Általában van egy nagyon komoly nyomás a munkaerőpiac miatt a HR-en, ez jelent talent attractiont és retentiont is. A másik nagyon komoly nyomás az az upskilling-reskilling: hogyan találod meg ma azt a kompetencia- és képességmátrixot, ami a jövő munkavállalóit fogja jellemezni? Emellett nem lehet kihagyni az AI-t és annak szerepét – hogyan hat ez a HR-re vagy általában a vállalati működésre? Nálunk nagyon fontos a digitalizáció, ehhez is kapcsolódnak kérdések: a digitalizációban milyen lépéseket tudunk tenni, hogyan tudunk még modernebb és jobb megoldásokat nyújtani mind a munkavállalóink, mind a stakeholdereink, mind kifelé kommunikálva? Hogyan fókuszáljunk magunkra, mint HR, hogy ne legyen lyukas a suszter cipője? Hogyan definiáljuk magunkat HR-ként?

Van kihívás bőven… ezek közepette mi jelenti számodra a toborzás szépségét?

A változatosság, vagyis hogy mennyiféle különböző emberrel lehet találkozni, mennyi szakmát lehet megismerni. Nekem ez a sava-borsa a toborzásnak, hogy lehetőséged van kapcsolódni.

Kiből lehet ma jó, sőt kiváló HR-es?

Ma a HR-ben a legfontosabb készségek egyike az gyakorlatilag a változáshoz való hozzáállás. Ez nem csupán a változások eltűrését, hanem azok támogatását jelenti. A HR oldaláról nekünk tudnunk kell támogatni az üzletet abban, hogy az ő feladataikhoz, mi a megfelelő embereket biztosítsuk.

De ez nem megy jó cégkultúra nélkül, nem? Te mit tartasz jó cégkultúrának?

A jó cégkultúra a számomra azt jelenti, hogy… van. És ez egy nagyon egyszerű válasz, mert a cégnek tudnia kell, hogy milyen kultúrája van és milyen kultúrát szeretne. Nálunk is egy nagyon komoly csapat foglalkozik azzal, hogyan tudjuk befelé és kifelé lefordítani azt a cégkultúrát, amiben mi hiszünk.

Mindenki egyre súlyosabban érint a work-life balance torzulása. Mit tehet ezügyben a munkáltató?

Nemrég hallottam egy recruiterek kiégéséről szóló podcastban azt a gondolatot, amellyel egyetértek: alapvetően mi magunk, személyesen tehetünk ennek a bizonyos egyensúlynak a megteremtéséért. A munkáltatónak természetesen oda kell erre figyelni, de én tehetek a legtöbbet a saját magam work-life balance-áért, akár a határok meghúzásával vagy a történetem újragondolásával. Ráadásul ez mindenkinél mást jelent.

Ehhez kapcsolódik, hogy az utóbbi években nagyon megerősödött a wellbeing és az employer branding szerepe. Hogy látod te ezt a két terület fontosságát?

Én úgy gondolom, hogy az employer branding a jövőnk kulcsa, még ha néha ez az emberek fejében még mindig csak egy buzzword. Foglalkozni azzal, hogy ki vagy – ez ugyanolyan, mint a te saját önfejlesztésed. Tudd és értsd, hogy ki vagy mint magánember, mint munkavállaló, és ez egy vállalat szempontjából az employer branding. Tudd és értsd, hogy mit kommunikálsz magadról, miért teszed azt és ezzel kit érsz el.

Mire vagy legbüszkébb a MOL cégkultúrájával kapcsolatban?

Az egyik legfontosabb értéknek a stabilitást látom, és mi erre nagyon komolyan építünk. A telephelyeinken – Százhalombattán vagy akár Tiszaújvárosban – nagyon erős közösség van, ahol több generációs kollégák dolgoznak együtt, sokszor apa és fia. A kollégáink érzik, hogy ebben a közösségben, ezen a munkahelyen hosszú távra lehet tervezni. Sokkal több időt töltenek itt átlagban az emberek, mint más cégeknél. 

Szó esett már a digitalizációról is, de mi a helyzet az AI-jal? Hogyan látod: negatívan, pozitívan vagy semlegesen?

Szerintem a pozitív kimenetel az egy olyan fajta automatizáció a folyamatainkban, ami mondjuk a gyártásban már évtizedek óta tart. Jött egy újabb hullám, ami most a HR-t is érinti, és ha ezt ügyesen meglovagoljuk, akkor a technológia rengeteg pozitív hatást tud kiváltani: gyorsabb folyamatokat, magasabb adatbiztonságot, egy rendszerből lehívható komplex adatstruktúrákat eredményezhet. Ami adott esetben hátránya lehet, hogy ma is már elkezdi kiváltani a junior pozíciókat, de a junior pozíciók nélkül nem lesznek szeniorok: ha az összes juniort kiváltjuk AI-jal, akkor a jövőben nem lesz senior, aki üzemeltesse a magas hozzáadott értékű feladatokat, mert nem tanulja meg. Ő junior lesz senior pozícióban, nem lesz valós tudása, nem lesz benne a kilométer a talpában, ami ahhoz kell, hogy ő el tudja látni azokat a komplex feladatokat, amihez meg kellett tanulni az alapot, amelyet a mesterséges intelligencia ellát. Úgy is mondhatnám: a legkreatívabb ember se tud jól legózni, hogyha nincsenek kockái.

A sok bizonytalanságot rejtő AI témája után menjünk egy kicsit vissza az irodába: a mindannyiunkat fenyegető irodai stressz levezetésére mi a tuti módszered? Sportolsz például?

Régebben sokat sportoltam: gyerekként 16 éven át karatéztam, utána foglalkoztam súlyemeléssel meg kerékpározással, de versenyszerűen tollasoztam és pingpongoztam is. Ez akkor még belefért. Az utóbbi négy-öt évben sajnos nem volt ilyenre időm, kisgyerek mellett most ez igazából a sétákban merül ki, vagyis a rendszeres, komolyabb testmozgás nem része az életemnek.

Stresszlevezetésnek a Covid alatt felfedeztem a sportkártyákat, elkezdtem ezeket gyűjteni (a Forbes egyébként ezt a TOP 10 legjobb befektetés közé sorolja). Nekem ez lett az a stresszlevezető hobbi, amit úgy tudok űzni, hogy egy teljesen más közegbe tudok átlényegülni a munka után.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.