Jó csapat nélkül semmire sem fogsz menni

Húszévesek lettünk, és ezt most ezt nem kell magyaráznom: te ugyanis veterán dolgozónak számítasz nálunk, egyben jó példa vagy arra is, hogyan lehet az euJobs HR-Groupnál karriert csinálni. Apropó, mire emlékszel 20 évvel ezelőttről? Mit csináltál?

Vidékről feljöttem Pestre a nagyvárosba, nem igazán ismertem itt senkit, így Budapesttel ismerkedtem és suliba, főiskolára jártam.

Akkor elmondhatjuk, hogy nálunk dolgoztál először?

Igen, de hogy egészen pontosan fogalmazzak: ez volt a második diákmunkám, és hát itt ragadtam. Amikor elkezdtem dolgozni, akkor a cég még csak négyéves volt, és elmondhatom, hogy én voltam a legeslegelső belsős diák alkalmazott.

Mi volt a titulusod, a feladatod?

Diákasszisztensként a belépési nyilatkozatokat kellett rögzíteni, vagyis adatokat vittem be papírról az akkor körülbelül féléves saját vállalatirányítási szoftverünkbe. Ezzel kezdődött a pályafutásom.

Később ez bővült: olyan cégeket kellett adminisztrálni, amelyek állományát rajtunk keresztül fizették ki, úgyhogy a dokumentációs feladatokat is megkaptam – ekkor talán junior koordinátor volt a titulusom. Ezután elment egy kolléganő, így megkaptam az ő portfólióját. Megmaradtak az asszisztensi feladatok is, de jöttek az összetettebbek is. Hét-nyolc évig koordinátorként tevékenykedtem, és akkorra már törzsgárdatagnak számítottam a koordináción.

Ezután lettél koordinációvezető-helyettes?

Igen. Bár a portfóliómból maradtak nálam még cégek, de a vezetőmnek is besegítettem, gyakorlatilag a jobbkezévé váltam. 2021 októberétől pedig az atipikus üzletág koordinációs vezetője vagyok.

Hogyan élted meg, amikor vezetőnek kértek fel?

Ez akkor nagy változás volt az életemben. Én a változásoktól először is egy kicsit mindig megtorpanok, félve kezelem őket. De ez csak addig tart, amíg fel nem mérem a változásnak a mértékét és az egyéb tényezőit, hogy miről is fog ez szólni. Szeretem körbejárni a dolgokat, szeretek alapos lenni, és úgy gondoltam, hogy a felkérésre nem mondhatok nemet. Igazából azonnal igent mondtam, de nyilván az embernek sok minden átfut a fejében, legfőképpen az, hogy ez egy kihívás és felelősség.

Mi jelentette számodra a legnagyobb kihívást?

Egy csapat élén lenni, egy céget úgy képviselni, hogy elég erős célszámokat tűztünk ki, nagy a nyomás, a teljesítéskényszer. Közben te meg akarsz felelni a vezetői csapatnak is meg nyilván a saját csapatodnak, és e kettő között kell megtalálni az arany középutat. Azt gondolom, hogy egy jó csapat nélkül semmire sem fogsz menni.

Ennyi euJobsos évvel a hátad mögött mi ad erőt, motivációt, hogy a következő nap is lelkesen gyere be az irodába?

Elsősorban az, hogy én nagyon lojális vagyok. Itt épült fel a karrierem. Emellett a pozíció változatos munkákkal lát el, a cég pedig elég dinamikusan változik, fejlődik. Kedvelem ezt a folyamatos alkalmazkodást, a mindennapokban pedig a csapat motivál, és ezek a kérdések: hogyan tudnánk még hatékonyabbak lenni? Milyen folyamatokat kéne tökéletesíteni ahhoz, hogy egyszerűbb, könnyebb legyen az életünk?

Mire vagy az eredményeid közül a legbüszkébb?

A saját vállalatirányítási rendszerünkben nagyon sok ötletem megvalósult. Ezzel a korábban csak papíron elvégzett munkák digitalizálódtak, és ez egyértelműen segíti a mindennapjainkat. Emellett vezetőként nagyon büszke vagyok a csapat kohéziójára. Hatékony a betanítás nálunk, ennek egyik mutatója, hogy a jelenlegi koordinátorok hozzám hasonlóan belsős diákokból lettek kinevelve koordinátornak. Összetartóak vagyunk, világosan látjuk a célt, és ezért rendkívül jól tudunk együttműködni. A közös gondolkodásokat, a csapat hozzáállását szintén sikerként élem meg.

Sokat beszélünk a csapatról. Szerinted milyen a jó vezető?

Szerintem őszinte, transzparens, az információkat megfelelően kezeli, nyitott, példamutató. Én is ezt próbálom megvalósítani: tényleg leülök többször a koordinátorokkal, és átbeszéljük a szakmai részt, a portfóliójukat, a kisebb-nagyobb célokat, és beszélünk az ő saját belső motivációjukról is: milyen terveik vannak akár a magánéletben, akár itt házon belül.

Ez egy bizalmas kapcsolat? Annak kell lennie?

Igen, bizalmas, de közben teljesen tisztában vagyok azzal, hogy a csapatom tagjai mit csinálnak – nagyon fontos, hogy csak így tudok nekik tanácsot adni. Sok projektmegbeszélésünk van, ezeken is segítem vagy támogatom őket abban, hol kellene még adott cégeknél változtatni. Szerencsére egyre önállóbbak, és többször ők keresnek meg a terveikkel, ötleteikkel. Úgyhogy szerintem igenis lényeges az, hogy legyen egy bizalmi kapcsolat, hogy őszinték legyünk egymáshoz, folyamatosan éljen a visszajelzés rendszere (én is szoktam tőlük visszajelzéseket kérni).

Korábban beszéltél a vezetőség és a csapatod közötti általad választott arany középút jelentőségéről. Ezt te hogyan találod meg?

Mint azt már említettem, vannak év elején kitűzött terv-célszámok, melyek egyértelműek, világosak és könnyen érti mindenki. Ezért ezek mentén egyeztetek a csapatommal, változtatunk folyamatainkon, vagy vezetünk be új stratégiát. Ezeket pedig közvetíteni kell a vezetőség felé is. Fontos a jó érvelés mind a csapat és vezetőség felé is, hogy jól tudd képviselni és értsd a kéréseket, igényeket minden oldalról. Akkor csinálod jól, ha mindkét fél elégedett és teljesülnek a cég, a csapat és az egyéni célok.

Ha tágabbról szemléljük a szakmát, milyen trendeket, irányvonalakat látsz, amely szerinted begyűrűzik, vagy akár egyértelműen hatással lehet a magyar HR-esek életére?

Nyilván rengeteg minden a digitalizációról szól, hiszen nagyon felgyorsult a világ, nálunk adott esetben a megrendeléseink is. Sokszor máról-holnapra is beesnek kérések, úgyhogy az mindenképp egy nagy kérdés, hogy ezt a későbbiekben hogyan, milyen digitális eszközökkel tudjuk ezt a folyamatot lekövetni. 

Másik kérdés, hogy az AI chatbotokat elkezdtük már mi is kicsiben használni, ezek elég nagy fókuszban vannak.

Ha HR-trendekről beszélünk, akkor az biztos, hogy a későbbiekben is fontos lesz a generációs különbségek kezelése. Ránk különösen jellemző, hogy nagyon sok fiatallal dolgozunk, és én is érzem, hogy teljesen más a világ most, mint akár egy évtizeddel ezelőtt. Kedvenc témám még egyébként a nők a HR-ben és a munka világában, nők vezetői pozícióban.

Szerintem a rugalmas munkavégzés is fontos: mi is bevezettük a home office-t. Azt gondolom, hogy ezekhez ma már ragaszkodnak a munkavállalók, és ez velünk marad a későbbiekben is vagy akár tovább változik pl.: 4 napos munkahét, törzsidő.

Szóba hoztad trendként az AI-t is. Te hogyan állsz ehhez?

Próbálok pozitív lenni, és azt gondolom, hogy igen, minden újításnak megvannak a maga pozitívumai. Ami félelmetes: a későbbiekben eltűnhet a határ a valóság és az AI által generált világ (képek, videók stb.) között. Hogyan lehet ezt majd kordában tartani, illetve hogyan lehet majd ellenőrizni egy-egy alkotás eredetét? Ehhez hasonló kérdéseket vet fel bennem ez a téma, de egyébként szerintem az AI jó dolog, csak kontrollálni kell.

Az általad említett generációs különbségek a toborzásban is markánsan megjelennek. Hol érdemes toborozni?

Ez nyilván attól függ, hogy milyen korosztályt akarsz megszólítani. Nálunk például a diáküzletág az egyik legnagyobb, ehhez pedig a Facebook a legjobb eszköz, különösen, ha költünk is az ilyen hirdetésekre. A speciálisabb pozíciókra, például amikor mérnököket keresünk, ahhoz a LinkedIn és Profession.hu optimális választás. Brand és edukáció szempontjából a TikTok is szóba jöhet, de szerintem még mindig a Facebook és az Instagram az, amelyek a diákok körében a legelterjedtebbek. A fiatal nemzedékkel kapcsolatban az okozza a nehézséget, hogy a telefont egyre kevésbé veszik fel, tehát amikor a call centerünk hívja őket, akkor a beszélgetéseket, kommunikációt inkább online térben kell megvalósítanunk.

E-mail helyett a Facebook-csoportok mindenképpen beváltak, és a papírmunkát is átvittük digitális felületre, ami mindenkinek könnyebbség. Az is számít, hogy a digitális, online eszközöknek köszönhetően nem kell személyesen bejönniük, bármikor, bárhol intézhetik.

A HR-trendek alapján ma már szinte kikerülhetetlen a wellbeing szerepe például, amelyről régebben nem sokat beszéltünk. Közel két évtizedes itteni karriered alapján milyen a jó cégkultúra? Az euJobs HR-Group hogyan csinálja?

A hozzáállásunkat három szóval jellemezném: alkalmazkodás, odafigyelés és sokszínűség. Ez utóbbira jó példa az euChance programunk, amelyet a megváltozott munkaképességűek számára teszünk elérhetővé. 

Home office…?

Ahogy mondtam már, ezt a szellemet már nem lehet és nem is szabad visszazárni a palackba. Nálunk heti két HO-nap van. Én elég nyugodt vagyok efelől, látom a csapatom teljesítményét, megbízom bennük. Fontos, hogy mértékkel kezeljük, hiszen vannak időszakok (a nyári dömpingre gondolok), amikor a munka folyamatossága miatt átmenetileg csökkenteni kell a home officera kivehető napok számát, de abszolút rugalmasan kezeljük, ha valakinek épp több HO-ra van szüksége, gond nélkül megoldható.

Idekapcsolódik a munka-magánélet egyensúlya. Mit tehet azért a munkaadó, hogy a munkavállaló jól érezze magát?

Mindenki saját, egyéni belső motivációval rendelkezik. Én le szoktam ülni a csapatommal, és átbeszéljük: mire van szüksége, mi jelenti számára a motivációt? A légkör olyan, hogy ezt nyíltan tárgyalhatjuk. A részünkről megvan a rugalmasság, például amikor túlórázik valaki, azt később lecsúsztathatja, több home office-ra van szüksége, megoldható. Fontos, hogy jó hangulatban dolgozzunk, ezért mi többször szervezünk a csapaton belül kisebb összejöveteleket, csapatépítőket. 

Ezen kívül a cégcsoporton belül több cafeteria elem is van, mely támogatja a munkavállalók kikapcsolódási lehetőségeit. Illetve vannak közös programok is, éves csapatépítő, karácsonyi évzáró vacsora.

Összességében milyen pozitívumokat emelnél ki az euJobs HR-Group cégkultúrájából?

Az alkalmazkodást, rugalmasságot (ennek ékes példája a COVID-időszak vagy bármilyen törvényi változás), a tudatos készülést a változásokra, és a kiváló céges juttatásokat, programokat.

AI meg jövő… ha arra lennék kíváncsi, Te hogy és hol látod magad a jövőben, mondjuk épp 20 év múlva – mit válaszolnál?

Nagyon szeretnék saját családot, úgyhogy remélem, hogy húsz év múlva már családosként interjúvolsz. A karrier? Nem tudok konkrétat mondani, hiszen tényleg annyira felgyorsult minden… mondjuk egy kis, saját vállalkozásnak örülnék, de többször gondoltam már egy coach vagy mentor pozícióra is.

Az euJobs HR-Group-nál viszont azt tudom, hogy ez a szervezet folyamatosan változik és akár a későbbiekben bejöhet egy új pozíció is, vagy új feladat, üzletág is. Tehát, ha cégen belül jönne még valami, amellyel lehet fejlődni, akkor egyáltalán nem ágálnék ellene.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.