Alapvetően harmóniára törekvő ember vagyok

A 20 év, 20 interjú sorozatunk apropója a 2004 óta eltelt két évtized. Te egyébként mit csináltál abban az évben?

Akkor végeztem az egyetemen angol-német bölcsész, tanári szakpáron. Lényegében 2004-ben léptem ki a munkaerőpiacra.

Tanítottál is?

Igen, az akkoriban jelentősnek számító London Stúdióban helyezkedtem el, és több helyen, összesen hét évig voltam nyelvtanár.

Ha még maradunk egy kicsit 2004-nél, abból az évből melyik mozifilmre emlékszel vissza leginkább, és miért?

A  Shrek 2 az, ami leginkább emlékeztet arra az időszakra, mert akkoriban megvolt az a könnyedség, amit ez a film megjelenít számomra.

A hét év nyelvtanárság után honnan jött a váltás?

Ez egy érdekes történet. A fordulatra azért került sor, mert eljött az a pont, amikor céges nyelvtanárként főállásban már nem dolgozhattam volna tovább, a vállalkozói lét pedig nem volt vonzó számomra. Arra gondoltam, hogy mivel két idegen nyelven is beszélek, ez jó belépő lehet a céges világba, mondjuk egy vezérigazgatói asszisztens pozícióhoz. Így kezdtem el dolgozni az Intrumnál, ahol tényleg az ügyvezetőnek lettem az asszisztense. Két év elteltével jött a következő csavar: egy krízishelyzet miatt megszüntették cégen belül a HR-t, és a felszabaduló HR-feladatokat megörököltem. Adminisztráció, toborzás, bérszámfejtéssel való kapcsolattartás – ezek az alapvető tennivalók mind rám hárultak.

Ekkor egyszerre voltál ügyvezetői asszisztens és újdonsült HR-es?

Igen, de hamar átláttam és megszerettem a HR-t. Nagy segítségemre volt, hogy asszisztensként a cégről rengeteg mindent megtanultam, tehát elég jól beleláttam az üzleti kihívásokba, folyamatokba. Amikor pedig a cég újra eljutott abba a fázisba, hogy ismét fel kellett építeni a HR-területet, akkor a vezetőség már nem is gondolkodott másban, velem képzelte el a folytatást. Ekkorra már tapasztalt HR-esnek számítottam, és úgy érezték, kitűnően helytállok majd. Gyakorlatilag lépésről lépésre növekedtünk. Először egy embert került mellém, munkatársból vezetővé léptem elő. De úgy igazából 2014-től számítom magamat vezetőnek: akkor már a piacról vettem fel embert, és az organikus fejlődésünknek köszönhetően ma a HR-en öt munkatárs és két gyakornok alkotja a HR-csapatot. Emellett megerősödtek a regionális és globális bekapcsolódási lehetőségek is, egy időben még külföldi vezetőm is volt. Fokozatosan éltem át a vezetővé válás folyamatát, amiért nagyon hálás vagyok.

Vezetőként mi volt számodra a legnagyobb kihívás?

Elengedni azt, amit nagy örömmel csináltam, amikor még egyszemélyes HR-esként működtem. Mindent szépen kialakítottam, tetszetős „örökséget” építettem, de eleinte nehéz volt azzal szembesülni, hogy ezeket már mások csinálják, nem én. A változásnak bennem is végbe kellett mennie, míg megértem arra, hogy stratégiai dolgokkal tudjak foglalkozni.

A következő nagy kihívás az volt számomra, hogy egy nagyon diverz csapatot kellett összetartanom. Különböző karakterű emberek kerültek hozzám, ahogy mondtam, egy részük már a piacról, de van, akit megkaptam vagy átvettem. Belőlük kellett csapatot gyúrni. Én egyébként hiszek a sokszínűségben: az egyikükhöz olyan feladat passzol, amelyben erősebb érdekérvényesítésre van szükség, de vannak analitikus vagy épp erős coach mindsettel megáldott munkatársaim is. Bár ezek a kiváló, de egymástól habitusban, erősségekben eltérő egyének olykor ütköznek, konfrontálódnak, mégis úgy vélem, remekül kiegészítik egymást és ebben a vegyes formátumban többet érünk el, mintha egy homogénebb csapat lennénk. Ezzel együtt nekem, aki alapvetően harmóniára törekvő ember vagyok, eleinte nehéz volt be- és elfogadnom a csapaton belüli súrlódásokat.

Lassan két évtizede vagy a szakmában. Mi hajt téged, hogy még mindig szeresd és lelkesedéssel műveld a HR-t?

Mivel ugyanannál a cégnél dolgozom még ma is, kívülről úgy tűnhet, hogy ugyanazt a levegőt is szívom hosszú évek óta – holott ennek épp az ellenkezője igaz! Ez a levegő az idők során többször nagyon is felfrissült, hiszen egy 85 fős cégből 400-ra bővültünk, ami rengeteg kihívással járt. Miközben nagyvállalattá váltunk, számos izgalmas projektben vehettem részt. A legtöbb HR-feladatot úgysem lehet „a nagykönyvből’ megoldani, sokszor fejtörésre, kreativitásra is szükség van. 

Már említetted a nagy projekteket. Személy szerint melyekre vagy a legbüszkébb?

Kettő nagy akvizíciót emelnék ki. Az első az Erste fedezetes portfóliójának a felvásárlása volt, amikor egy kisebb méretű cég létszámának megfelelő számú kollégát kellett fel- és átvenni. A másik 2018-ra datálódik, amikor az Intrum megvásárolta az Aegon Hitelt. Ezek mind nagyon összetett, rövid határidős projektek voltak, és rendkívül jól sikerültek. 

Hogyan látod: miben változott a szakma akár az utóbbi két évtizedben?

Az én karrieremben, de általánosan is észrevehető, hogy a klasszikus, adminisztratív-támogató funkció fokozatosan átalakult üzleti-stratégiaivá. A HR-nek ma már gondoskodnia kell arról, hogy ebben a nagyon gyorsan változó világban a trendek beépüljenek a cégstratégiába. Nemrég hallottuk, hogy itthon egy nagy cég tesztelte a négynapos munkahetet, és nem vezette be. De ki tudja, mi lesz 5 vagy 10 év múlva? Vagy kérdés, hogy mit hoz az AI? A HR nagyon fontos drivere lesz a cégeknek, nemcsak támogatója.

A másik fontos szempont, hogy a HR-nek épp az előbb említett változások miatt erősnek kell lennie a változásmenedzsmentben, főleg azokon a munkahelyeken, ahol a cégméret miatt erre nincs külön dedikált csapat.

Mi a véleményed a home officeról?

Nagyon hasznosnak találom,  hogy a munka-magánélet egyensúlya így a fókuszba került az elmúlt években. Szerintem egy jól működő hibrid rendszerrel a legtöbb kolléga számára nagyon jó egyensúlyt lehet kialakítani. Azért fogalmazok így, hogy a „legtöbb kolléga számára”, mert nagyon sokféle élethelyzet van, és valaki számára pont az tesz jót, ha minden nap bejár. De ha a nagy átlagot nézem, akkor a mi tapasztalataink szerint a hibrid rendszer bizonyítottan és mérhetően hatékonyabb a régi típusú munkavégzésnél. Paradigma volt azelőtt, hogy a call centert nem lehet home officeban működtetni, de tévedtünk: szárnyaló eredményeket értünk el és a call center csapatunk fele már távmunkában dolgozik. A lényeg, hogy legyenek jól paraméterezhető folyamatok, mérhető és helyesen definiált teljesítménycélokkal. Ám a legfontosabb komponens természetesen a bizalom. Újra kell gondolnunk az iroda szerepét is, mert ha csak egymás mellett, elszigetelten dolgozunk, az alig különbözik a home officetól. Mindez tudatos tervezést igényel. Extra figyelmet és energiát kell belerakni, hogy hibrid rendszerben hatékonyan vezessük a csapatainkat. 

Ha már itt járunk: milyen a te fogalmaid szerinti kimagasló cégkultúra?

Nekem fontos, hogy megéljem: azonos szemmagasságban tudok beszélgetni mindenkivel, függetlenül attól, hogy a hierarchiában hol helyezkedünk el. Úgyhogy egyfajta demokratikus, egymást partnerként kezelő emberek közösségeként képzelek el egy jó cégkultúrájú szervezetet. A túlzottan versengő cégkultúrát károsnak, rombolónak tartom, még akkor is, ha a teljesítményt átmenetileg növelni is tudja. A mienkében például nagy szerepet kap az empátia, az érzelmi intelligencia, annak a képessége, hogy a másik ember szemszögéből is rá tudjak látni egy helyzetre. 

Amikor az Intrum cégkultúrájára gondolsz, mire vagy a legbüszkébb?

A nemzetköziség mellett átlátható cégméretben dolgozunk. Viszonylag könnyű megmutatni magad a szervezetben, és a munkatársaink érzik és tudják: van értelme a munkájuknak.

Hogyan álltok a diverzitáshoz?

Nálunk ez leginkább és legpozitívabban a generációkban jelenik meg. Büszke vagyok arra, hogy jelenleg is négygenerációs munkahelynek számítunk. Ez egy kisebb sikertörténet számomra: amikor megjelentek a nyugdíjas szövetkezetek, akkor meggyőztük a vezetőinket, hogy érdemes ezzel a korosztállyal is dolgoznunk, noha az átlagéletkor egyébként a cégben inkább a harmincasok felé billen. Rengeteg, idősebbekkel kapcsolatos sztereotípiát ledöntöttük.

Vagy gondoljunk bele például egy 50 pluszos életébe: ő már valószínűleg élete egy részét multikörnyezetben élte le, tehát egyáltalán nem idegen tőle ez a közeg, igazságtalanság lenne diszkriminálni a kora miatt.

Egyébként a Z generációsok aránya az Intrumnál már valahol 15-20% körül járhat, a call centerben még magasabb ez a szám. Érdekes látni, hogy őket máshogy kell betanítani, mert bizonyos dolgok már nem természetesek számukra. Például el kell nekik magyarázni, hogy mi az a sárga csekk, mert nekik ez idegen, nem adtak fel soha ilyet a postán. Cserébe nagyon gyorsan tudnak például gépelni (ez itt fontos!), jól kezelik a digitális felületeket és nyakig benne vannak a multitaskingban. Tehát velük is jól kijövünk, de ahogy mondtam, energiát kell belefektetni, hogy ez a négy generáció harmonikusan tudjon együttműködni.

Kiből lehet ma jó HR-es?

Egyre fontosabb lesz, hogy egy-egy változást, ne csak technikai, folyamati szinten kezeljünk, hanem nézzünk rá arra is, hogy az hogyan fog az emberek viselkedésére, motivációjára hatni. Ez egy szemléletbeli hozzáállás, ami, ha megvan egy HR-esben, már előnnyel indul. Ezen kívül a HR-esnek ma már kell projektmenedzser skillekkel rendelkeznie, és az adatmennyiség miatt a fejlett analitikai szemlélet is előny. A technológiai tudás értelemszerűen egyre meghatározóbb. Ezen felül a jó HR-es ismérvei közé tenném a coach mindsetet, az odafordulás, a figyelem és a kérdezés képességét. Végül, de nem utolsósorban, mivel nincs a HR-nek bármilyen esetben felcsapható nagykönyve, a kreativitás is erősen kívánatos.

Persze, tudom, hogy mindaz, amit felsoroltam, ritkán lehet meg egy emberben. Egy csapatnál továbbá közösségi szinten is fontos, hogy az attitűd, a szemlélet is egy irányba mutasson – legfeljebb a hozzá vezető út térhet el. Egyet kell értenünk a célokat tekintve.

Mi a toborzás kihívása manapság?

Nagyon gyorsnak kell lennünk a még mindig feszes munkaerőpiac miatt. Nagy a nyomás a munkáltatókon, hogy a megfelelő kollégákat megtalálják, méghozzá nagyon gyorsan. Sok a repetitív rész a toborzó munkájában, de megvan a sikerélmény is, amikor látja, hogy egy általa felvett munkatárs milyen értékes a cég számára. Én úgy látom, ma már a toborzónak sok mindenhez kell értenie: ügyes kommunikátor, talpraesett marketinges, erős sales-es is egy személyben. Szerintem éppen ezért a toborzó már nemcsak egy „beugró” munkakör a HR szakmába, hanem jóval több annál. Nagy léptékű a fejlődés és egyre komplexebb lesz a terület.

20 év. Hol látod magad 20 év múlva?

Az a vízióm, hogy szeretnék aktív maradni, és valamit visszaadni abból, amit megtanultam, valamint kapcsolódni a jövő generációjához. Mivel magam is tanári pályáról jövök, azt hiszem, az oktatás maradt a szívügyem. 

Mivel szereted tölteni a szabadidődet?

Falom a pszichológiai témájú könyveket. Az utóbbi pár évben Orvos-Tóth Noémit fedeztem fel magamnak, nagy hatással volt rám, de nem hagynám ki örök, nagy kedvencemet, Irvin D. Yalomot, illetve Popper Pétert sem. Sorozatokban mostanában A korona című széria ragadott meg: ebben a fiktív, de történelmi eseményeket bemutató sorozatban az tetszik a legjobban, hogy elképesztően sok emberi és vezetői helyzetet bemutat, érzékenyen, a lényegre tapintva. Sokat lehet belőle inspirálódni.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.