A vezetés számomra olyan, mint a levegővétel – teljesen természetes

Emlékszel még, mit csináltál, hol voltál 20 évvel ezelőtt?

2004-ben a családom már megvolt, hiszen idén már 35 éve, hogy férjhez mentem. A karrierem viszont akkoriban egy teljesen más pályán haladt: a pomázi Sashegyi Sándor Általános Iskola és Gimnázium igazgatóhelyetteseként angolt és történelmet tanítottam, és két évre rá végeztem el a humánszervezői szakot Pécsett. Ezután lettem HR-es.

Emellett az egyetemen is tanítasz.

Igen, a budapesti Metropolitan Egyetemen vagyok főiskolai docens. Van ott egy részmunkaidős állásom: a HR-mesterszakon tanítok karriermenedzsmentet, illetve a Vezetés és szervezés szakon ehhez kapcsolódó elméleti órákat tartok.

Egy fontos, nagy múltú cég HR-vezetője és főiskolai docens vagy. Hogyan jutottál el idáig? Melyek voltak a te életed jelentős mérföldkövei?

Amikor középiskolai igazgatóhelyettes lettem, akkor azt éreztem, hogy ez egy nagyon komoly vezetői feladat. Kerestem tehát egy olyan képzést, ahol ezt igazán jól meg tudnám tanulni. Két lehetőségem volt erre: egy közoktatási vezetői és egy egyetemi képzés. Mivel azt gondoltam, hogy én inkább egy menedzser típusú vezető szeretnék lenni, a Pécsi Egyetemre keveredtem, de ott egy teljes mindset-váltás játszódott le a fejemben. Kinyílt egy másfajta karrier lehetősége, és ezt elsősorban az ottani oktatómnak, Nemeskéri Zsoltnak köszönhetem, aki megismertetett a human kontrollinggal. Ez akkoriban meglehetősen új területnek számított, és én teljesen beleszerettem ennek módszertanába.

Ahogy a kezembe kaptam a diplomámat, egy éven belül már egy cégnél dolgoztam. Innen indult el az eddig szép ívű HR-karrierem. Mivel az oktatásból érkeztem a HR-be, először képzés-fejlesztéssel foglalkoztam egy szervezetben, majd ugyanott igény támadt arra, hogy felépítsük a HR-kontrolling területet. Hiszem, hogy az életben szerencsésnek is kell lenni – számomra pedig ez volt a lehetőség. Megvolt emellett a tudásom és az elkötelezettségem is, hogy ezt a rendszert felépítsem. Közben a honvédség egyik cégénél a kompetenciarendszer kiépítésében is részt vettem, bekapcsolódtam az egyetemen a doktori képzésbe, ahol a témám ez volt: a teljesítménymenedzsment-rendszer összehasonlítása az ágazati és a közszférában. Ekkor, 2010-ben, kimondottan a motivációs hatásokat vizsgáltam, illetve Magyarországon tudományos szinten szinte az elsők közt kutattam a különböző generációk eltérő motivációit.

Mióta vagy az Egisnél vezető?

A honvédségi cég után a Főgázhoz mentem, ahol szintén kiépítettem egy teljesítményértékelő-rendszert. Egyszer csak, jött egy telefonhívás az Egistől, hogy ők  is szeretnnek egy ilyen rendszert létrehozni. A kontrolling és a kompenzációs csapat vezetője anyai örömök elé nézett, és az ő helyettesítésére hívtak, gyakorlatilag egy másfél éves interim pozícióba. Én azt gondolom, hogy karrier tekintetében rendkívül fontos, hogy képesek legyünk jó döntéseket hozni és bátran váltani. Amikor a családnak otthon elmeséltem a lehetőséget, mindenki azt mondta, hogy eszedbe ne jusson váltani, hiszen milyen ragyogó karrierív látszik előtted a Főgázban – különben is, mi közöd van neked a gyógyszeriparhoz?! A férjem viszont – aki már 35 éve a társam – nagyon támogató volt, és bátorított, hogy menjek át az Egishez.

Mit mondjak, először tényleg elképedtem. Ez valóban más világ volt ahhoz képest, ahol eddig dolgoztam.

Hogyan kerültél feljebb?

Jól teljesítettem, megtanultam a menedzsment nyelvén beszélni, és kiváló kapcsolatom lett az akkori igazgatóval. Így a másfél év helyett egy hosszú távú elköteleződés lett a dologból, szép karriert befutva egészen a főosztályvezetői pozícióig jutottam, és megkaptam a képzés-fejlesztéssel kapcsolatos területet is. Sajnos az akkori HR-igazgatónk súlyos beteg lett, és amikor elveszítettük őt, én vettem át a HR-igazgatói pozíciót. Ennek már hét éve. Ez egyébként egy nagyon sokkoló esemény volt számomra.Talán az eddigiekből is kiderült, hogy én egy erősen rendszerben gondolkodó, alkotó kreatív ember vagyok, aki imádja a rendszereket és az operatív munkát – és egyszer csak az igazgató székben találtam magamat…Teljesen másfajta működésre kellett átállnom, el kellett engednem a mikromenedzselést, delegálni kellett, megtalálni az utódomat, aki majd az én addigi munkámat viszi tovább. Eközben gyászidőszak volt a haláleset miatt, tehát a lelket is kellett tartani a csapatban. Kihívásokkal teli időszak volt, és akkor erősödött meg a krízismenedzsment-kompetenciám is. Azt hiszem, hogy az ilyen helyzetekben nagyon gyorsan tudok jó döntést hozni, és ebben az időszakban is sokat segített ez abban, hogy gyorsan felálltunk, profi és hatékony szervezetet tudtam kialakítani az elmúlt években.

Sokkról beszéltél, amikor vezetőnek kértek fel. Mi volt az előbb felsoroltak mellett a legnagyobb kihívás az új pozíciódban?

Szerintem az, hogy valakiből később vezető lesz, már nagyon hamar kiderül. Én például már az óvodában „vezető” voltam, akármilyen csoportba kerültem, gyorsan formális vagy informális vezetője lettem. Nyilván ebben van ambíció is, de kell hozzá a közösség támogatása is. A vezetés számomra olyan, mint a levegővétel – teljesen természetes. Olyannyira, hogy inkább mindig arra kell figyelnem, hogy ne uraljam le a csoportot. Nagyon gyorsan gondolkodom, nagyon gyorsan beszélek, sokszor türelmetlen vagyok – ezek számomra a legnagyobb kihívások. Az elmúlt években megtanultam azt is, hogy hogyan tudok aktívan hallgatni, a kollégáimra figyelni, hogy ne mondjam meg a megoldást, még akkor sem, ha már az első két perc után tudom. Inkább időt és támogatást adjak a munkatársaimnak, hogy ezt a megoldást maguktól kimondják.

Az eddigi életutadból mely az az eredmény vagy eredmények, amely(ek)re a legbüszkébb vagy?

Sok ilyet tudok felsorolni. Ha csak a személyeset nézzük, akkor az Év HR vezetője címet kaptam a nagyvállalati kategóriában, egy rangos HR-magazin által meghirdetett versenyben. Természetesen senki nem lehet az év HR-vezetője önmagában, ezért úgy gondolom, hogy ezt a díjat a csapatom és én közösen nyertük. De talán a legbüszkébb arra vagyok, hogy amikor kitört a pandémia, akkor különösen kritikus helyzet állt elő a gyógyszergyárban: itt ugyanis 0-24-ben folyik a termelés, az életmentő gyógyszereknek időben kell a betegekhez eljutniuk. Amikor már látszott, hogy a világjárvány elér minket is, akkor – 2020. március 5-én – reggel felhívtam az akkori vezérigazgatót azzal, hogy István, én meg fogom alakítani a cégen belüli operatív törzset. Egy olyan döntéselőkészítő testületet rakok majd össze, mondtam a vezérigazgatónak, akik előkészítik neked a minden bizonnyal napi szintű döntésekhez a támogatást. Ő beleegyezett, és az irodámban 10 emberrel megalakult ez a testület. A számok magukért beszélnek: az Egis operatív törzse kétezer (!) döntést hozott arról, hogyan védhetjük meg a kollégáinkat ebben a helyzetben, hogyan tudunk kialakítani egy biztonságos környezetet. Erre vagyok rendkívül büszke: folyamatosan, gyorsan mérlegeltünk, figyeltük a környezetünket, agilisan reagáltunk, és ez abban a helyzetben elengedhetetlennek bizonyult.

Ja, és egyetlen napra sem kellett a gyárnak leállnia.

Honnan nyered a motivációdat ehhez a hihetetlen energiához, amellyel dolgozol?

Igazából én imádom az Egist, de azt hiszem, itt mindenkinek kéken dobog a szíve. Minden nap mosolyogva jövök be a gyár udvarán, óriási megtiszteltetésnek élem meg, hogy itt lehetek, itt dolgozhatok.

Boardtagként szeretek a boarddal is együtt dolgozni. A másik motiváló tényező pedig az egyetem, ahol a következő generációval sok az interakció, közös munka, több TDK-dolgozóm van, ezek a mindennapi örömeim. Ezek engem mosolyogva és boldogan tartanak.

Más témára kérdeznék rá. Te hogyan látod: leginkább mi változott az elmúlt 20 évben a HR-szakmában?

Amikor én elkezdtem HR-esként dolgozni, akkor a szakma még a helyét kereste, tehát hogyan legyen munkaügyből és személyügyből HR, mi kell ahhoz, hogy ehhez a feladathoz felnőjön. Mi a HR feladata: a proaktivitás vagy a végrehajtás? Most már azt hiszem, hogy egyre kevesebben kérdőjelezik meg, hogy a HR szakma-e. Most a HR egy nagyon komoly transzformáción megy keresztül, további feladatokat látunk magunk előtt. Azt gondolom, hogy a HR, még a legkisebb szervezet is, stratégiai szerepet tölt be a cégek életében.

Szerinted szakmai szempontból mi ma a legnagyobb kihívás a HR előtt?

A bérhiány. Szerintem Magyarországon nem munkaerőhiánnyal, hanem bérhiánnyal nézünk szembe, és emiatt nem tudjuk megtartani a magyar munkaerőt. Ez egy borzasztóan nehéz kérdés, sokat dolgozunk rajta, sok fejtörést okoz magamnak is. Folyamatosan keressük, milyen forrásokhoz tudunk hozzányúlni. A probléma az, hogy a gyógyszergyártás nem állhat le, de az újabb generáció nem nagyon vállalkozik 3-4 műszakos munkavégzésre. Ez egy akkora kihívás, hogy csak bérrel ezt már nem lehet megoldani. Gondot jelent még a bérfeszültség az új munkatársak és a 2-3 évtizede itt dolgozók között. A HR-vezetői mindennapjaimnak a nagy részét ezen problémák végiggondolásával, elemzésével és a megoldások kidolgozásával töltöm. Generációs kutatóként is sokat foglalkozom ezzel.

Ha a te szakterületedet nézzük, szerinted milyen tulajdonságok, készségek szükségesek ahhoz, hogy valakiből kiváló HR-es lehessen?

A saját recruitereink és vezetőink is ismerik az én két elvárásomat: legyen gondolkodó és legyen jó ember. A legjobb HR-diploma sem ér semmit, ha ez a két tulajdonság nincs meg az emberben. Amikor a HR-csapatba jönnek hozzám interjúra, akkor mindig azt figyelem, hogy kiben látom meg azt a fajta törődést és pozitív hozzáállást, amely jellemzi a mi rendkívül innovatív HR-csapatunkat.

Fontos az is, hogy elvégezzen egy egyetemet, eljusson az abszolutóriumig – ez azt jelzi, hogy az illető kitartó. Elvárom, hogyha valaki elkezd valamit, akkor fejezze is be. Ez a kitartás, stabilitás fontos, de az is, hogy ne legyen féltékeny, irigy, pozitívan álljon az élethez. Szerintem ezek mind kellenek ahhoz, hogy valaki jó HR-es legyen.

Sokat beszélünk toborzásról és megtartásról. Hogyan látod, ezen a területen mire érdemes figyelni?

Több évtizedes tapasztalatot magától értetődően csak több évtized alatt lehet megszerezni, ezért a fiatalítás a kékgallérosok között irgalmatlanul nehéz feladat. Mivel erős a bevonzó képességünk, jó a munkáltatói márkánk, ezért előfordul, hogy felvesszük az illetőt, aki azután elcsodálkozik: ja, itt éjszaka, hétvégén is kell dolgozni? Akkor lelépek! Ezért a megtartás a kemény dió, a toborzással kevesebb a problémánk.

A másik nehezítő tényező, hogy a fiatalabb korosztály sokszor 2-3 évente váltani akar, és ez szerintem már természetes. Mi azon dolgozunk, hogy ezt nálunk házon belül tehessék meg.

Apropó, megtartás! Szerinted milyen a jó cégkultúra?

Befogadó, elfogadó és növekedésorientált. Az első Egis-épületet 1913-ban húzták fel. Mennyi minden történt azóta a világban és itthon is! Ha nem lett volna a cég elfogadó, befogadó és növekedésorientált, akkor nem biztos, hogy egy hatvankét fős cégből egy 18 országra kiterjedő, négyezer fős csoporttá alakult volna. A diverzitást soha nem kellett kiemelnünk policy szinten, hiszen már az első épületben volt annak idején kisdedóvó, és a generációk együtt dolgozása – sokszor családon belül – már régóta természetes. Ez benne van a DNS-ünkben. Rengeteg családi sztorit tudnék mesélni, azt szoktuk mondani, hogy az egises karrier az óvodánkban és bölcsődénkben kezdődik ma is.

A növekedésorientáltság pedig azért fontos, hogy ne csak dicső múltunk, jelenünk, hanem ugyanilyen jövőnk lehessen. Ami tegnap jó volt, azt holnap már hatékonyabban kell csinálnunk, gyorsabbnak kell lennünk a versenytársainknál. Ez egy kultúraváltás a cégnél, amelynek most a kellős közepében járunk.

A cégkultúra egyik fontos része a munka-magánélet egyensúlya. Kinek a felelőssége szerinted ennek kialakítása: a munkavállalóé vagy a munkáltatóé?

Ezt mindenkinek saját magának kell értelmeznie, én például integrálom a kettőt. Ami a munkáltató felelőssége és kötelessége: megteremteni azt a pszichológiai biztonsággal megáldott munkakörnyezetet, amelyben a munkavállaló képes kialakítani a saját igényeire szabott munka-magánélet egyensúlyt. Vállalatként például rengeteg atipikus munkalehetőséget tudunk nyújtani a kollégáinknak, nyilván a fizikai munkavállalóknál ez sokkal kötöttebb. Van óvodánk, bölcsődénk, négy üdülőnk, minden Egis-telephelyen adott a sportolás lehetősége, van mentális támogatásunk is. Mindent megteszünk azért, hogy munkatársaink a lehető legjobb teljesítményt nyújtsák.

A te szabadidődről kérdeznélek, mégpedig arról, hogy mit olvastál utoljára?

Nekem a könyv mindig menedéket jelentett, fiatal koromban azt mondtam: megyek, és belebújok egy könyvbe. Mivel egyetemen tanítok, főleg szakkönyveket olvasok, leginkább a vezetésről és a szervezetfejlesztésről. Viszont van néhány könyv az éjjeliszekrényemen, amit rendszeresen elolvasok. Legutóbb épp Bulgakov Mester és Margaritáját olvastam, és mindenkinek nagyon javaslom, hogy olvassa el: ez a regény ugyanis a különböző életkorokban mást üzen. Most legalább tizedszerre olvastam ki, de ugyanolyan lelkesen, mint az első alkalommal.

Van-e olyan sport, amelyet szabadidődben szívesen űzöl?

Igen, de ahhoz, hogy minden áldott nap elvégezzem a 35 perces kardió edzésemet, legkésőbb hajnali 5-kor fel kell kelnem. Még hétvégén is így van, vagyis tényleg minden reggelt edzéssel kezdek. A teljes kikapcsolódás, stresszoldás része az is, hogy a férjemmel hétvégenként kimegyünk a Mátra déli lábánál elterülő Markazi-víztározóhoz (ami egy tó), és horgászunk. Ilyenkor is fontos számomra, hogy a családdal vagyok, ez a legfontosabb háttérország, hogy a különösen stresszes időszakokat az ajtón kívül hagyhassam.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.