Mindenki, aki színházban dolgozik, kicsit bolond

Emlékszel, mit csináltál 20 évvel ezelőtt?

Persze. Négy  évvel korábban kezdtük el a színházat megszervezni, felépíteni, és éppen két évtizede történt, hogy kimondtuk: ez nem a Madách Kamara többé, felvettük az Örkény Színház nevet. Itt volt már a mai művészeti stáb magja, akkorra kialakítottuk az új repertoárt, és létrejött a társulat is. 

Mik voltak számodra a 2004-es év legfontosabb mérföldkövei?

Természetesen a bemutatók. Csehov Sirálya, Brecht Koldusoperája, a Novecento című monodráma Csuja Imrével és az Odüsszeusz tours című Kovalik-rendezés. A társulat kisebb volt, 16 tagú, és egy évadban legfeljebb négy premiert tartottunk. Abban az évadban végül három is fontos előadásunk lett. 

Ezt honnan lehet tudni?

Azt mindig lehet tudni, hogy melyik előadás a fontos (fellengzősen: mérföldkő). Amelyik megmozgat valamit a társulatban, továbblépteti a szakmai tudásukat, erősen hozzászól valamihez, nyomot hagy a közönségben. Nem előre lehet tudni, csak utólag, leghamarabb a bemutató környékén. Néha ebből egy évadban több is van, néha évadokon át egy sem. Az Örkény Színház 120 bemutatójából talán 20, legfeljebb 25 volt ilyen. Nem ritkán csalatkozunk, nagyon várunk egy címtől, egy munkafolyamattól valamit, és nem sikerül.

Biztos csak egy: bele kell tenni a munkát – ami nemcsak a próbákat jelenti, hanem az azt megelőző gondolkodást is- és akkor lesz erre esély.

Mi a te munkád legfontosabb eleme?

A színházi igazgatás magja az, hogy eldöntsük, – nem egyedül, hanem a művészeti tanáccsal, ahol hatan vagyunk – mit játszunk, ki játssza, és ki rendezi? Több, mint négy égtáj felé kell nyitottnak lenni, nyilván nem földrajzi, hanem színházi értelemben. Klasszikus, nem klasszikus, magyar, nem magyar, zenés, nem zenés, vidám, nem vidám, kortárs vagy sem, és így tovább. Minden irányban rengeteg lehetőség van. Ezt kell összhangba hozni a társulat igényeivel, nem abban az értelemben, hogy mit szeretnének játszani, hanem abban, hogy hol tartanak, mi szolgálja a pályájuk épülését, vagy mi okozhat éppen megrekedést. Elengedhetetlen, hogy egy színész időről időre kicsiszoljon olyan felületeket, amelyeket még nem használt, hogy ne koptassa a már használt eszközeit, ne ismételjen – amit a színházban egyébként modorosságnak hívnak. És mindezzel együtt érzékelni kell, mi van a világban, körülöttünk, mire kíváncsi a közönség, lelki és közéleti értelemben is, és mindez persze egymásba hat, keveredik, él, mozog: 

Ezeknek a dolgoknak a figyelése, érzékelése, kezelése a legszebb feladat, a legnehezebb is, persze. 

Ez tehát a legnagyobb kihívás a színházi igazgatói létben?

Igen. És 115-en vagyunk itt, 55 szakma dolgozik együtt. Ez összművészet. Ezek a területek annyira különböznek egymástól, hogy külön is oktatják őket. A színház látszólag művészeti, de valójában egyszerre művészeti, műszaki és gazdasági intézmény. Mindez szorosan illeszkedik az önkormányzati működési rendbe. Ez tehát egy vállalatvezetési feladat is, ahol sokféle és önmagán belül is szerteágazó tevékenység folyik, és sokféle ember is dolgozik. És minden ember, aki színházban dolgozik, kicsit bolond, amit illene inkább megszállottságnak is nevezni, hiszen ezek az emberek az állami előfizetői pénzen létrehozott kultúra területén töltik az életüket, ide hozzák a munkaerejüket, amivel rögtön lemondanak a számukra a társadalomban egyébként elérhető jövedelmük egy jó nagy részéről, hiszen sokkal többet kereshetnének egy multinál, vagy más szférában. 

A színházi igazgatásban a fő kihívás megtalálni a mit, mikor, kivel, másrészt pedig ezt a nagyon sokféle szándékot, tudást, érzékenységet  egy irányban tartani. 

Milyen volt, amikor először vezetői pozícióba kerültél itt?

Sokkal kisebbek voltunk, de amúgy ez egy szerves folyamat volt, hiszen akkor már rendező voltam, ami mégis egy munkafolyamatnak a vezetését jelenti. Társulatot akkor érdemes alapítani, ha az emberben megbíznak, és ez sem statikus állapot, ennek megtartása is folyamatos munkát igényel.

Mennyire nehéz összehozni, egyensúlyban tartanod a művészibb, kreatívabb gondolkodást igénylő feladatokat a szárazabb menedzsment tevékenységgel?

Alkat kérdése, bennem például van műszaki érdeklődés, élveztem például, amikor a lámpaparkot vagy a nézőteret fel kellett újítani. Nem szenvedés, hogy ezzel is foglalkozzam. A hivatali rész távolabb áll tőlem, nem szeretem, de ennek az intézménynek egészen kiváló munkatársai vannak, akik ennek a 80%-át leveszik a vállamról. Csak kis példa: van egy nyári műszaki karbantartásban – felújításban nagyjából 1000 szükséges tétel. A harmadára van pénz. Egyenként kell mérlegelni, ehhez pedig 8-10 alkalommal több órás értekezletre van szükség. Ezt először szívesen csinálom, a műszaki tartalma miatt, de negyedjére már, amikor még újabb tételeket kell lehúzni a listáról anyagi okból, van benne egy adag Sziszifuszi közérzet, nem tartozik a legizgalmasabb tevékenységek közé. De te vagy az igazgató, megcsinálod.

Hogyan tudsz igazgatóként mentor szerepben fellépni, tanácsokat adni a fiatalabb színészeknek?

Úgy, hogy együtt vagyunk, hatunk egymásra. Mindig a minta hat, nem a prédikáció. 29 jelenlegi színészünkből különben 12 itt kezdte a pályáját. Ez biológiai pálya: öregszünk, negyven évvel ezelőtt még Rómeót játszottam, most Lőrinc barátot. Ez így természetes, nem is lehetne másképp. Jönnek a fiatalok, és csodálatos feladat először is felfedezni őket. Figyelni kell, egyetemi vizsgákat, más mozdulásokat is. 

Mennyire jellemző a fluktuáció a színházi világban?

Kevés a mozgás a társulatok között. De csak akkor lojális egy színész, ha szakmailag legalább valamennyire elégedett, különben elmegy.

Mi jellemzi a felvételi folyamatot?

Sokan jelentkeznek videóval meg CV-vel. Ezek hasznos dolgok, de ha valaki ide szerződik, azt mindig megelőzi egy személyes kapcsolat, tehát meghívjuk hozzánk gyakorlatra. Ha elégedettek vagyunk az együttműködéssel, úgy érezzük, hogy hangot találunk, akkor kínálunk szerződést.

Mostanában a HR-ben sokszor kritikát fogalmaznak meg a Z generációról.

Az melyik is?

Az 1995 és 2010 között születettek nemzedéke. Neked mi a tapasztalatod: látsz valamilyen különbséget közöttük és mondjuk a saját generációd között?

Hogyne. Fiatalabbak. Minden életélményük, tapasztalatuk különbözik a miénktől. Az például , hogy a Z generáció tagjának az életében 10-15 munkahelye is lehet – szemben a mi nemzedékünk három- négy  munkahelyével– az a jelenség ide is beszivárog, de azért kevésbé, mint máshol. Ez jó közösség, ezt a fiatalok is megbecsülik. Az is fontos, hogy kiváló partnerekkel játszanak, vagy dolgoznak együtt. 

Értelmes munkát kell nekik adni, amit élveznek, és tudomásul kell venni, hogy sokszor akkor is lelépnek. Mert nyugtalanok, amilyenek mi is voltunk, sőt vagyunk, és a világ rengeteg ajánlattal áll eléjük. 

Nincsenek konfliktusok a színészeid között, mondjuk szerepek kapcsán?

Nagyon fontos, hogy nem az én színészeim. A társulat tagjai. Én mindig csodálkozom, némi szomorú sajnálattal vegyesen, mikor egy igazgató így beszél: színházam, társulatom, színészem… Nem is értem, mért csinálják. Válaszolva a kérdésedre, mindenkiben megvan az intelligencia ahhoz, hogy ilyen ne forduljon elő. Ilyen összeveszések bohózatokban szoktak előfordulni, hogy az egyik szubrett haragszik a másikra. Ez a társulati állapotban nincs így. Természetesen előfordul, hogy valakinek rosszul esik, hogy miért pont azt a szerepet kapta, de szerencsére nem egymásra haragszanak, hanem rám, az igazgatóra. Az én feladatom mindenkinek a pályáját egyensúlyban tartani. 

Mire vagy a legbüszkébb eddigi pályafutásodból?

Egyértelműen az Örkény Színházra. De nem a díjakra, mert azokat nem kapjuk, hanem adják, hanem egy-egy színpadi pillanatra, amikor valamire rájöttem, akár színészként, akár rendezőként. Ezek icipici pillanatok. Ezekre vagyok személyesen büszke, ha egyáltalán az vagyok, arra, amikor megértek valamit a színdarabból, hogy hogyan kéne játszani, rendezni, miről szól egy jelenet, hogy mikor éri el a megfelelő indulatfokát egy jelenet… Ezek a szakmai örömök. És persze mindenkinek minden ilyen pillanata az én sikerem is, ahogy mindenkinek minden rossz mozdulata az én sikertelenségem is. Egy csónak. 

Mennyire tudatosan hoztad létre az Örkény működésének struktúráját?

Egy színház működési rendszere elég adott, művészileg akartam változtatni. Volt egy vízió. Fő tartalma az volt, hogy mit nem szeretnénk. Ezért lemondtunk a bulvárirodalomról, amit én úgy szoktam megfogalmazni, hogy a bulvár az, amikor a szerző a kasszára gondol, és nem a mondanivalóra. A prózai drámai színházat akartuk, amit szoktak művészszínháznak is nevezni.

Igazgató vagy. Ha megfogalmaznak feléd egy kritikát – akár rendezéssel, akár saját színészi munkáddal kapcsolatban – hogyan reagálsz?

Alig várom. Alapvető igényem, és egy színházban ez így természetes. Az a színház, ahol nincs jelen az őszinteség kultúrája, nem lehet jó színház. Ha az emberek nem mondják meg, ha a másik valamit nem jól csinál, hanem udvariaskodás megy, az biztos út a középszerűséghez. Ez minden közösségre igaz, egyébként. 

Akkor van, hogy te is megfogadod mások tanácsait?

Természetesen. Itt azonos rangú és gondolkodású emberek vannak, meg tudjuk vitatni a dolgokat. Ez egy közösségi alkotói folyamat, meg tudnak győzni engem is. Van egy külön műfaj erre, úgy hívjuk, hogy megnézés: a bemutató előtt egy héttel, tíz nappal megnézzük egymás rendezéseit, utána leülünk, és elmondjuk egymásnak a véleményünket. Nem egymás háta mögött, nem a színészeknek.

Mennyire konfliktusosak ezek a kibeszélések?

Kemény beszélgetések, de indulati töltés nélkül. Felhívjuk a figyelmet, ha szerintünk egy bizonyos jelenet másról szól, ha szerintünk a másik elszúrt valamit. Az ilyen fölösleges udvariasságot, egymás feldicsérését elfelejtjük.

Érzékenyek vagyunk persze, de ha megvan az őszinteség kultúrája, akkor nem sebezzük meg egymást. A másik tudja, hogy nem bántom, hanem az a szándékom, hogy az ő előadása még jobb legyen.

Hogyan állsz a munka-magánélet egyensúlyához?

Az itt reménytelen. A családom végtelen áldozatkészsége mellett két családban élek. Ez egy bigámia, ahol legtöbbször a színház nyer. 

Miért, mettől meddig dolgozol?

Most kevesebbet, de általában 10-re jövök be és éjfél után indulok haza. Részletesebben: 10-től próba, kettőkor igazgatói feladatok, vezetői értekezletek, 17:30 körül elkezdünk készülni az előadásra 19-től 22 óráig játszunk, és 22 után is biztos van valami restancia, amit meg kell csinálni. Ebben részemről semmilyen panasz sincs, ez természetes, így élnek a színészek és a színházigazgatók is. Ez egy ilyen típusú munka, jogilag is úgynevezett készenléti munkahely. Egy sportoló sem nyafog, ha egész nap edz.

Kikapcsolódás…?

Nyáron mindig csinálok egy hónapot, amikor csak a családdal vagyok. Amúgy a szakmán kívül nagyon kevés időm van bármire is.

Mi a véleményed a mesterséges intelligencia terjedéséről?

Hála istennek a színházra kevésbé van fenyegető hatással. Egész biztos úgy lesz, mint a filmmel: megjelent a film, és azt mondták, vége a színháznak. Megjelent a televízió, és azt mondták: vége a színháznak. A színháznak a személyes jelenlét a lényege. Jó, hogy lehetett a COVID alatt streamelni, de az mentőöv, a személyes jelenlét a valódi színház. 

A színház mindent felszív, amit csak lehet: a világításban az elektromosságot, a színpadi technikában a vetítést. Ahogy mondtam, a színház összművészet, a mesterséges intelligenciát is fel fogja használni.

Mennyire változott az elmúlt évben az emberek színházba járási hajlandósága?

Töretlen. És azt hiszem, ez így is marad. A világérzékelésünk az én és az utánam következő generációban is a képernyőre tevődött át. A színházban viszont, ahogy korábban mondtam, a személyes jelenlét számít, ez közös játék: a nézők belemennek abba, hogy felnőtt emberek úgy tesznek, mintha mások volnának, mint akik. A néző látja, hogy akit a színpadon lát, az színész, de szorít neki, együtt él vele. Ezek a fantázia tündöklésének órái. Egy korban, amikor sok mindent készen kapunk arasznyi képernyőkön, a személyes belső munka, belső alkotás kivételes élmény. Ezt semmi sem tudja kiváltani. 

A gazdasági helyzet mennyire változtatott ezen?

Rossz időszak van. Kevesen tudják, de máig jelentősen több színházi eseményt találsz Budapesten, mint például Londonban, pedig az egy tízmilliós metropolisz. Ma is körülbelül másfél-kétmillió ember jár színházba az országban, ebből egymillió mondható rendszeres nézőnek. Mostanában itthon sorra szűnnek meg kisebb játszóhelyek, függetlenek, csökken a szakmailag nagyon fontos diverzitás, de nem annyira anyagi, mint politikai, ideológiai, világnézeti okból. Elég pénz van kultúrára, csak egynemű a mező, amire elköltik. Kártékony helyzet. A színház és a független színház is túl fog élni, de jobb lenne megérteni a korszerű művészetek természetét, és nem nehezíteni az életüket. 

Szoktad amúgy a konkurenciát nézni?

Hogyne, persze. Mindenkinek az a jó egyébként, hogy ha minél több minőségi előadás van, ez húzza előre a szakmát és minket is.

‘20év20történet – insider Sztorik HR vezetőktől by euJobs HR-Group’ címmel induló interjúsorozatunkban az euJobs HR-Group színeiben Pataki Balázs és Tóth Dominika kérdez olyan meghatározó HR vezetőket, recruitereket a hazai vállalati élet széles spektrumáról, akik az elmúlt 20 évben szakmai pályájuk során találkoztak a most jubiláló cégcsoporttal. 

Az euJobs HR-Group a munka világában felmerülő és folyamatosan változó igényekre kínál gyors, rugalmas megoldásokat, teljesen lefedve társadalmunkban a munkaképes korúak világát 16 évestől akár 99 éves korig. A munkát keresők a Cégcsoport által jogszerűen és professzionálisan kapnak lehetőséget a munkavégzésre, partnereik, a munkaadók pedig könnyen és gyorsan megtalálják a meghirdetett pozícióikra a megfelelő munkaerőt, erőforrásokat takarítva meg ezzel, ami növeli a vállalkozás hatékonyságát. 

Az idén 20 éves, 100%-ban magyar tulajdonú Cégcsoporthoz tartozik egyebek mellett a diákokat foglalkoztató euDiákok Iskolaszövetkezet, a felnőtteket kölcsönző és közvetítő euJobs, továbbá a nyugdíjasokat foglalkoztató Nyugdíjtöbblet Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet.  

Minősített kölcsönbeadóként nagy volumenben képesek külföldi munkaerőt biztosítani az itthon hiányszakmáknak tekinthető munkakörökre és a kékgalléros szektornak egyaránt. Az euJobs HR-Group elkötelezett a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása mellett, ezért alkották meg az euChance programot, mely a munkáltatóknak segít abban, hogy cégen belül felkészüljenek és nyitottá váljanak a sokszínűségre.