A vezető, mint családfő – lehetünk-e vezetők és családfők egyszerre a munkahelyen?

A vezető, mint családfő – lehetünk-e vezetők és családfők egyszerre a munkahelyen?

Akár tudatában vagyunk, akár nem, az otthon megtapasztalt hangulat, a felmerülő problémák kezelésének módja, a család működési kereteit meghatározó szabályok, vagy az egyes helyzetekre adott viselkedéses reakciók akaratlanul is beépülnek a vezetői stílusba. Ezek hatással lesznek továbbá a konfliktuskezelési mintára, az érzelmek kezelésének képességére, az önmagunkkal szemben támasztott elvárások mértékére, és az önértékelésünkre egyaránt. Külön érdekesség, hogy ez a mintakövetés attól függetlenül megtörténik, hogy gyerekként a családunk működésével, a szüleink vagy rokonaink viselkedésével, döntéseivel vagy reakcióival egyetértettünk-e vagy sem. Családi mintáinkat tehát új köntösben, új szereplőkkel újrajátsszuk a munkahelyen is.

A család az emberi szociális kapcsolódás és gazdasági tevékenység legrégebben működő egysége. Ennek fő oka, hogy a túléléshez élelemre, ruházatra és fedélre van szükség, és a család intézménye a történelem előtti idők óta gondoskodik ezen alapvető emberi szükségletek meglétéről. A család meghatározó szerepet játszik a fejlődésben, hiszen segít megalapozni a tagok érzelmi biztonságát, a kívánatos társadalmi értékek és normák átadását. A sikeres működés fenntartásához az együttműködésen túl azonban mindig is szükség volt egy irányító személyre, aki meghozta a döntéseket a legfontosabb kérdésekben. A családfő ezen felül képviselte a társadalom felé a családot, felelősséget vállalt a család tagjaiért, azok jóllétéért.

Mit jelent családfői szerepben lenni a munkahelyen?

A munka világában a szervezetek működése, a tagok egymáshoz való kapcsolódási mintázata nagyon hasonlít a családi életben megjelenő dinamikákhoz. Mivel minden ember önálló személyiségvonásokkal, egyedi temperamentummal rendelkezik, családi szocializációja másféle módon történik, a munkahelyi vezetőknek komoly kihívást jelentő feladat megannyi eltérő működésű ember között az együttműködés létrehozására. A sikerhez szükség van olyan hozott és választott vezetői szerepek és stílus kialakítására, melyek segítik az önazonos működést és fenntartják a munkatársak motivációját a szervezeti célok elérése érdekében. Ahogyan a családfők is a saját ismereteik és tapasztalataik alapján választják meg a családi működés irányítását, a szervezetek vezetői sem tudják magukat teljesen függetleníteni a gyermekkori sémáiktól, viselkedési szokásaiktól, melyek így szükségszerűen és elkerülhetetlenül megjelennek az emberi interakciókban a munkahelyen. 

Talán nem ismeretlen jelenség, hogy egy-egy feszültebb pillanatban apánk dübörgő hangján kérjük számon az el nem végzett feladatokat, ellentmondást nem tűrő hangon „verjük át” a szervezeten a helyesnek vélt döntésünket, vagy éppen anyánk simogató, elfogadó stílusában oldjuk meg a nehéz helyzetben lévő kolléga problémáját. Könnyen becsúszhat egy érzelmi manipuláció, amikor nem érzünk hálát a támogatásunkért, és az sem szerencsés, ha jogtalanul kivételezünk, vagy gyerekként kezelünk egyeseket, mert kisgyermekként velünk is ezt tették.

Hogyan lehetünk szerethető családfői a kollégáknak?

Szociális lényként az egyik legalapvetőbb és legfontosabb törekvésünk, hogy szeressenek és elfogadjanak minket. Az emberi kapcsolatok fenntartása a kezdetektől fogva a túlélést szolgálta. A kötődési kapcsolatok kialakításának fontossága agyunk fejlődésében is megjelent, hiszen az oxitocin akkor termelődik leginkább, ha egymáshoz kapcsolódunk és szeretetet érzünk. Ezen felül a társas elfogadottság – a fizikai örömökhöz hasonlóan – szintén aktiválja az agy jutalomközpontjának működését.

A vezetői szerep – optimális esetben – magában hordozza azokat a jellemvonásokat, amiket egy példás családfő is képvisel: 

• felelősségvállalás a döntésekért és a kollégákért a közösen elfogadott szabályok betartása mellett; 
• védelmezés, kiállás a csapattagok mellett még konfliktusos helyzetben is;
• támogató jelenlét, ami segíti a fejlődést, ugyanakkor kezeli az esetleges elakadást;
• példamutatás, tanítás, a megalázás elkerülése;
• érzelmi stabilitás megteremtése a nehéz helyzetekben is. 

Ez a fajta vezetői stílus olyan szervezeti kultúrában működik a leghatékonyabban, ahol a munkatársak nyitottsága megvan egy mentor elfogadására, a vezetők attitűdje önreflektív és emberközpontú, ami lehetővé teszi, hogy bizonyos szintű döntéseket a csapattagok is meghozhassanak.   

A jó hír tehát az, hogy a családból hozott mintáink nem határoznak meg minket végérvényesen. Kellő önismeret birtokában és tudatossággal olyan új mintákat is kialakíthatunk, melyek az ön- azonos működést, a mentális egyensúly megteremtését és csapatunk fejlődését is szolgálják. 

A TraumaAmbulancia Egyesület tevékenységeiben is kiemelt szerepet kap a vezetői minták és a munkahelyi jóllét kapcsolata. Nem véletlen, hogy 2025. október 2-án a HR Fest Health színpadán az apaság kérdését hozzuk fókuszba: „Az apaság művészete a modern világban” című kerekasztal-beszélgetésünkön azt járjuk körül, hogyan alakítják a tradicionális minták és az új elvárások a mai apák szerepét – és hogyan csengenek össze ezek a munkahelyi vezetői mintákkal. Emellett egész nap találkozhatsz velünk a fesztiválon, kiállítóként is megtalálsz! 

Szerző: Hernádi Judit (Krízistanácsadó szakpszichológus, Képzésben lévő pár-és családterapeuta, Vállalati HR-szakértő, TA önkéntes pszichológusa)