Hogyan lesz a tehetségből látható érték és a kiemelkedő teljesítményből csapaterő?

5 perc elolvasni
2026.08.27.

A HR Fest és az euJobs HR-Group a HRBEST keretein belül idén azzal a küldetéssel hívta életre a Talent Spotlight díjat, hogy láthatóságot adjon a HR-szakma kiemelkedő és feltörekvő tehetségeinek. 

Mitől válik valaki „láthatóvá” a szervezetben és hogyan formálódhat egy kiemelkedő kolléga a csapat húzóerejévé? Hogyan lehet úgy reflektorfénybe helyezni a tehetségeket, hogy az ne belső rivalizálást, hanem az együttműködést és a közös fejlődést erősítse? Ezekről, valamint a tudatos tehetséggondozás hosszú távú szervezeti hatásairól beszélgettünk Pataki Balázzsal, az euJobs HR-Group COO-jával. 

Mitől válik valaki „láthatóvá” egy szervezeten belül, és hogyan lehet ezt jól menedzselni?

Szerintem nem feltétlenül a leghangosabb vagy legmagabiztosabb kollégában van a legnagyobb potenciál. Az válik igazán láthatóvá, aki kezdeményez, felelősséget vállal és a saját feladatain túl is képes értéket teremteni. Vezetőként pedig fontos feladatunk, hogy ezeket az embereket időben észrevegyük, és lehetőséget adjunk nekik a fejlődésre.

Mi a különbség az egyéni siker ünneplése és a csapatsiker erősítése között? Hogyan lehet a kettőt egyensúlyban tartani?

Az egyéni teljesítményt fontos elismerni, mert mindenkinek szüksége van arra a visszajelzésre, hogy a munkája számít. Ugyanakkor kevés siker születik teljesen egyedül. Számomra az igazán értékes egyéni teljesítmény az, amikor valaki a saját eredményeivel a csapatot is előrébb viszi.

Hogyan lehet biztosítani, hogy a kiemelt tehetségek ne elszigetelődjenek, hanem húzóerejévé váljanak a csapatnak?

Szerintem egy tehetség akkor válik igazán értékessé egy szervezet számára, amikor nemcsak ő teljesít jól, hanem a körülötte lévőket is jobbá teszi. Ehhez lehetőséget kell adni tudásmegosztásra, mentorálásra, projektek vezetésére vagy akár saját ötletek megvalósítására.

Mit gondolsz: a tehetség elsősorban adottság vagy inkább fejlesztés és szervezeti környezet kérdése?

Én legalább annyira hiszek az akarásban és a fejlődési képességben, mint a velünk született adottságokban. A tehetség jó kiindulópont, de önmagában kevés. A szorgalom, a kíváncsiság, a visszajelzések befogadása és egy támogató környezet szerintem sokkal inkább meghatározza, hogy végül ki meddig jut el.

Szervezeti szinten miért fontos, hogy a tehetségekre külön reflektorfény kerüljön, és ne „vesszenek el” a tömegben? 

Mert egy szervezet jövőjét nemcsak azok jelentik, akik már bizonyítottak, hanem azok is, akikben komoly potenciál van. Ráadásul azzal, hogy kit és miért ismerünk el, azt is megmutatjuk a szervezetnek, hogy nálunk milyen teljesítmény és hozzáállás számít igazán értéknek.

Van különbség abban, ahogyan a fiatalabb és tapasztaltabb munkatársak „spotlight-ba kerülését” kezelni kell?

Szerintem nem elsősorban az életkor számít, hanem az, hogy valaki hol tart a saját szakmai útján, és ahhoz képest mit ért el. Egy fiatal kollégánál ugyanúgy hiba csak a tapasztalat hiányát látni, mint egy tapasztalt kollégánál természetesnek venni a jó teljesítményt. Mindkét esetben azt érdemes kiemelni, amit az illető ténylegesen letett az asztalra.

Hogyan lehet a tehetségek láthatóságát úgy növelni, hogy közben ne alakuljon ki belső rivalizálás?

Fontos, hogy egyértelmű legyen, valaki miért kap elismerést. Nem azt kell kommunikálni, hogy ki a „legjobb”, hanem azt, hogy az adott ember milyen teljesítménnyel, kezdeményezéssel vagy hozzáállással ért el eredményt. Így az elismerés nem kivételezésnek, hanem követhető példának hat.

Milyen hosszú távú hatása van annak, ha egy szervezet következetesen reflektorfénybe helyezi a tehetségeit?

Hosszú távon szerintem ebből kultúra épül. Ha az emberek azt látják, hogy érdemes kezdeményezni, fejlődni és felelősséget vállalni, idővel ezek a viselkedések válnak természetessé.

Számomra a Talent Spotlight lényege is ez: nemcsak embereket emelünk ki, hanem olyan példákat mutatunk, amelyekből az egész szervezet építkezhet.