A digitális kor vezetői egy fejvadász (analóg) távcsövén keresztül

A digitális kor vezetői egy fejvadász (analóg) távcsövén keresztül

Fehér Éva
6 perc olvasási idő
2022.10.29.

Amikor a 2000-es évek elején HR-es kollégáimmal az új évezred legfontosabb kompetenciáit vizionáltuk, a digitális affinitás előkelő helyet foglalt el listán. Azt azonban biztosan nem gondoltuk, hogy 2022-re milyen formát fog ölteni a digitális felkészültség iránti igény a vezetők és a HR tudástárában egyaránt, hiszen a fejvadászat ekkor még jórészt analóg eszközökkel operált egy formálódó, alakuló online térben.

Figyelemmel kísérve az utóbbi két évtized digitális transzformációját és mind ehhez HR szolgáltatóként alkalmazkodva, a munkaerőpiaccal és a technológiai elvárásokkal együtt fejlődve hoztuk létre a Prime by JobGroup új weboldalát, a primebyjobgroup.com-ot.  Cégünk 30 éves múltja, valamint az új weboldal indításának tapasztalatai ihlették ezt a cikket is.

A digitális kor vezetője

A mai vezetők a „tankönyv szerint” megfelelő digitális felkészültséggel rendelkeznek, ha átlátják a komplex kihívásokat és készek a digitális átállást a kezükbe venni és irányítani. Agilitást és rugalmasságot alkalmazva, példát mutatva vezetik a vállalatot a digitálisan támogatott sikerek felé (Oxford Leadership). De milyen kompetenciákra van szüksége egy jó „digitális vezetőnek” a valóságban? 

A technológiai ismeretek, illetve az irántuk történő nyitottság előkelő helyet foglal el a listán. Az utóbbi évek központi kérdésköre például a big data, a felhőalapú rendszerek, az AI, az e-kereskedelem, a digitális kommunikáció vagy a digitális technológiákon alapú gazdaság és társadalom, hogy csak néhány hívószót említsek. 

Emellett viszont a „soft” személyes és szociális készségek is fontos szerepet kapnak a digitális kor vezetőinek eszköztárában. A Deloitte 8 fő kritikus tudáselemet emelt ki: 

• Csapattagok inspirálása a változásban
• Innováció ösztönzése
• Stratégiai iránymutatás a digitális átállásában
• Vezér szerep a management digitális szemléletváltásában
• Stratégiai kollaboráció vállalaton belül és kívül
• Működő üzleti modell építése transzformációhoz illesztve
• Eredményesség és egyensúly az emberi és technológiai tényezők között
• Tehetséges megtalálása és fejlesztése a digitális stratégiát szem előtt tartva

Magyarország a digitális vezetésben

Szerencsére Magyarországon is remek példákat látni digitális vezetőkre, főleg olyan globális vállalatok magyar leányvállalatainál, ahol a magyar vezetés támogatást, segítséget kaphat a transzformáción már átesett anyavállalattól. Például van olyan partnerünk, akinek globális beszerzési vezetője Magyarországról dolgozik, de a beszerzési csapat tagjai a világ különböző pontján képviselik a vállalatot. Itt a COVID-19 okozta változások nélkül is csak a teljesen remote, digitalizált működés hozhat sikereket.

Viszont Magyarország az Európai Unió országainak digitális érettségét mérő DESI mutató szerint csupán 23. helyen áll (2021), így ellenpélda is akad bőven. 

A távmunkára egyre nagyobb a nyitottság, de egy feltételezett teljes technológiai felkészültség mellett is ma még akadályként jelenik meg, hogy a vezetők egy része úgy érzi, hogy csak akkor tud érdemben és hatékonyan irányítani, ha személyesen találkozik a csapattagjaival. Ez általában a vezetői szerepkör aktuális fókuszpontjára vezethető vissza. People manager-ként, vagyis a munkatársak egyéni személyes fejlődéséért, a csapat összhangjáért és a motiválásért felelős vezetői szerepben egyelőre valóban nehéz olyan technológiai megoldásokat találni, amik teljességgel helyettesítik a személyes interakciót, de hibrid megoldások mindenképpen léteznek. Ugyanakkor szakmai irányítóként működő, delegáló vezetői feladatkörben a remote munkavégzés nagyon jól adaptálható és alkalmazható, erre számos kiváló példát adott a koronavírus helyzet által kikényszerített működési modell.

A HR szolgáltató szerepe a digitális átállásban

A HR központi szerepet játszik a digitális vezetők megtalálásában. Nem is kérdés, hogy a HR-t támogató szolgáltatóknak is digitalizálódnia kell, sőt az átállást a megrendelők igényei előtt végre kell hajtanunk. Ezzel a kihívással a JobGroup is szembe nézett korábban.

Így tudjuk felmérni és támogatni a vállalati oldalt a megfelelő digitális skill-ekkel rendelkező vezetők megtalálásában. Figyelembe vesszük, hogy a vállalat milyen digitális érettségi szinten áll éppen és ehhez igazítjuk a keresett vezető profilját. Egy nagyon digitalizált vállalatban egy kevésbé erős digitális kompetenciával rendelkező vezető nem fogja megtalálni a helyet. Ezzel szemben egy, a digitális átállás előtt álló vállalatnál egy határozottan digitális környezetből, digitális működési folyamatokhoz szokott vezető csak akkor fogja jól és sikeresnek érezni magát, ha motivált abban, hogy részt vegyen a vállalat valós transzformációjában és ezt a management is támogatja. 

Fejvadászat – ahol nem a teljes digitalizáció a megoldás

A JobGroup évek óta működik 100%-ig megfelelve az üzleti élet digitális követelményeinek, ugyanakkor megtartotta a szakma tudás és tapasztalat bázisára épülő értékes kompetenciáit. A Prime by JobGroup fejvadászainak tevékenységében a hatékony fejvadászat a digitalizáció biztosította technológiai módszertanokra épül, de képes attól elszakadni és hatékonyan alkalmazni az analóg „klasszikus” módszereket is. 

Tekintsünk hát be a fejvadászat kulisszái mögé a digitális világban!

A fejvadászat analóg elemei

Az online világ hozta újítások egyre közelebb hozták egymáshoz a fejvadászt és a toborzót, legalábbis a köztudatban ez terjedt el a sourcing és adatbázis technikák digitalizációja miatt. Azonban míg egy toborzó a tőle elvárt „gyorsasági faktor” miatt szinte csak a digitális térben mozog, addig a fejvadászokkal szemben jóval magasabb az elvárás. Az összetett és magasabb szintű kereséseik miatt ki kell lépniük a digitális világból.

Tévedés azt gondolni, hogy ma már mindenki látható és elérhető a világhálón. A fejvadász értéke abban rejlik, hogy azt is képest megtalálni, aki nincs fent LinkedIn-en, anonim módon használja a Facebook-ot és minden online adatbázisban letiltotta a láthatóságát. Például az egyre gyorsabban fejlődő – így a digitálisan is képzett vezetők iránt nagy igényt tápláló – vidéki területeken nem feltétlenül jellemző a vezetők online jelenléte. Ekkor kapnak szerepet az analóg fejvadász technikák, mint például a hideghívások, a rendezvénylátogatások és a széleskörű kapcsolati háló megmozgatása. Ezekkel jóval szélesebbé válik az a kör, amit a fejvadász el tud érni szemben a csak digitális technikákat alkalmazó toborzóval.

Digitalizált fejvadászat

A digitális tér lehetőséget ad arra is, hogy a fejvadászok az őket körülvevő misztikus ködből előlépve láthatóvá váljanak. Ezt az online láthatóságot szolgálja ki a JobGroup idén elindult primebyjobgroup.com weboldala is. A JobGroup értékeit közvetítő weboldalon egyszerre fér meg az innováció és a technológiai frissesség a klasszikus megközelítésekkel – hiszen pont erre van szüksége a XXI. századi kihívásokkal szembenéző fejvadász szakmának és üzleti szférának is. 

Az online eszközök térnyerése okán a fejvadászat bizonyos elemei is digitalizálásra kerültek:

• Az előkészítő folyamat (a piaci helyzet felmérése, a vállalat és a vállalati hierarchia feltérképezése, a megcélozni kívánt vállalatok összegyűjtése) digitális térbe kerül
• A sourcing egy része az online világba költözött
• A telefonos megkeresés és kapcsolattartás pozitív benyomást kelt a jellemzően az X generációba tartozó jelöltek számára, azonban ahogy egy fiatalabb, a technológia megoldásokba már beleszületett vezetői generáció nő fel, a megkeresés és a kapcsolattartás is egyre inkább a digitális térbe tolódik.
• A fejvadász interjúk első, előszűrő körei online kerülnek megtartásra.
• A készségeket, kompetenciákat online mini AC-k, irányított kérdéssorok, online feladatok, dedikált tesztek segítségével mérik – a digitalizációnak hála jól összehasonlítható adatokkal.
• A személyes készségeket, motivációkat, alkalmazott vezetői stílust online és személyesen is képesek felmérni a fejvadászok. Az ezek mérésére kialakított módszerek sokkal inkább múlnak a fejvadász személyes tapasztalatán és szakértelmén, mintsem azon, hogy a kiválasztás digitális-e vagy sem. 
• A fejvadászok számtalan jelöltkezelő rendszerrel tudnak dolgozni – sajátjukon túl a partner bármelyik ATS-éhez tudnak alkalmazkodni.
• A jelöltek utánkövetése, az ehhez tartozó e-mail küldés szinte teljesen automatikus lett.
• A digitális világban az adatvédelem központi fontosságú, amelyre a fejvadászoknak megoldással kell rendelkezniük.
• A fejvadász saját digitális folyamatainak köszönhetően az adatvezérelt HR-t is kiszolgálja riportokkal, elemzésekkel.

A fejvadászatban a digitalizáció rengeteg manuális munkától kíméli meg a szakembereket, így az idejüket a valódi kihívást jelentő feladatokra – az emberi kapcsolatok kialakítására, az „elrejtőzött” szakemberek megtalálásra – lehet fordítani. Ez az a része a fejvadász munkájának, amit a digitális eszközök sem tudnak helyettesíteni, csupán megkönnyíteni.