A LEARNING DESIGN CSAPAT LÉTREJÖTTE BUDAPESTEN A GRUNDFOSBAN
5 perc elolvasni
2023.04.26.
Grundfos
Nagyvállalat
PÁLYÁZAT CÍME:
A Learning Design Csapat létrejötte Budapesten a Grundfosban
A PROJEKT RÖVID BEMUTATÁSA
Mi a pályázatban bemutatott projekt / megoldás előzménye, oka? Milyen üzleti problémát akartok / akartatok megoldani vele? Milyen szükségletek hívták elő?
A kihívás, melyre a megoldást kerestük:
– hogyan lehetne a leghatékonyabban fejleszteni a kollégák azon készségeit, melyek a mindennapi munka során a legfontosabbak számukra?
– országonkénti egyedi megoldások helyett egységes globális megoldás
– alkalmazhatóság mind a közel 60 országban
– modern tanulási módszertannak megfelelő megközelítés
– digitalizáció az képzés-fejlesztésben is (tantermi tréningektől elmozdulás az online felé is)
– üzleti eredményekre egyértelműen ható készségfejlesztés.
CÉLOK ISMERTETÉSE
Írd le milyen vállalati környezetben, milyen céllal, milyen elvárások mentén indult el a nevezett HR aktivitás. Amennyiben pontos célszámokat, KPI-okat (Key Performance Indicator) is meghatároztatok, írd le ezeket is!
2021 áprilisában jött létre a Learning Design csapat Budapesten 5 fővel zöldmezős szervezeti beruházásként. Ekkor az Értékesítési divízió kollégáinak globális készség fejlesztése volt a cél, azaz értékesítési és kapcsolódó hát térterületeknek fontos készségek álltak a középpontban. Fontos volt, hogy pontosan meghatározzuk, mely üzleti készségek a legszükségesebbek az év üzleti céljainak és a vállalat 2025-ös stratégiájának megvalósításához, és azokra indítsunk készség fejlesztési projekteket.
Csapatról és tevékenységünkről összefoglaló 2021-ben
MEGVALÓSÍTÁS KULCS ELEMEI, LÉPÉSEI
Írd le a HR aktivitás pontos menetét! Milyen alapgondolatok mentén zajlott a megvalósítási stratégia kialakítása? Mi volt a stratégia, amivel a fenti célokat el kívántátok érni? Milyen lépésekben zajlott a megvalósítás?
STRATÉGIA:
Legyünk teljesen közvetlen partnerei az üzleti területeknek, mint egy olyan ‘izom’ a szervezetben, aki direktben az üzleti készségekre hat és méri is annak hatásosságát, mindezt hatékonyan, modern tanulási módszerek mentén, globálisan, online fejlesztési projektek által.
1. SZAKASZ: MUNKAFOLYAMATOK KIALAKÍTÁSA
Teljesen új csapat lévén saját munkafolyamatainkat is ki kellett alakítanunk, hogy a lehető leghatásosabban tudjunk szolgáltatni. Csapat szintű workshopok mentén vettük át az egyes szakaszokat (kulcskészségek meghatározása, projektek kereteinek kialakítása, tanulási folyamat megalkotása, életbe léptetése és hatékonyság mérése), melyekre mindenki hozta a korábbi cégeknél szerzett tapasztalatát és azokból közösen alkottunk egy újat a Grundfos számára.
2. SZAKASZ: ÜZLETI TERÜLETEK MEGISMERÉSE, KULCSKÉSZSÉGEK MEGHATÁROZÁSA
Az Értékesítésen belüli különböző üzletágak más-más ügyfélkört szolgálnak ki más-más Grundfos termék és szolgáltatások által, külön értékesítési stratégiával, ezért nekünk is mélyebben meg kellett ismerni ezen területeket, hogy a megfelelő fejlesztési projekteket indítsuk el. Projektek meghatározása: kollégák készségeinek felmérésével, kulcshiányosságok azonosításával vagy az üzletági stratégiából adódó készség igények által.
3. SZAKASZ: KÉSZSÉGFEJLESZÉSI PROJEKTEK ELINDÍTÁSA
Üzletáganként más-más témájú fejlesztési projekteket indítottunk, ám az általunk meghatározott tanulási módszertan alapelveit minden esetben követjük a mai napig. Ezek:
– Tanulási vágy felkeltése a tanulási folyamat elején, illetve a motiváció fenntartása
– Magas színvonalú szakmai tartalom biztosítása ‘kis falatokban’ interaktív módon (videó, animáció, e-learning, kvíz)
– Mindennapi munka során való tanulás, fejlődés
– Tapasztalatok megosztása a kollégák között
– Folyamatban tanulás (ált. 2-3 hó egy téma feldolgozása)
4. SZAKASZ: PROJEKTEK EREDMÉNYEINEK MÉRÉSE ÉS BEMUTATÁSA
5. SZAKASZ: CSAPAT BŐVÜLÉSE A MÉG NAGYOBB HATÁS ELÉRÉSE ÉRDEKÉBEN
EREDMÉNYEK
Írd le milyen eredményeket értetek el a pályázati HR aktivitással? Milyen volt a lebonyolítás fogadtatása szervezeten belül / kívül? Amennyiben meghatároztatok előre KPI-okat, mennyire sikerült ezeket teljesíteni? Milyen hatást gyakorolt az aktivitás a szervezetre? Milyen visszajelzések érkeztek az aktivitásokkal kapcsolatban?
ÜZLETI VEZETŐK ÉS EGYÜTTMŰKÖDŐ ÜZLETI KOLLÉGÁK:
– Egyértelmű, tiszta munkafolyamatok és szerepek + világos értékek hogy mit nyújt ez az új csapat és hogyan tudunk együtt dolgozni -> Pozitív fogadtatás, gördülékeny együttműködés.
– Jól definiált fejlesztési célok és azok mérése projektenként -> Készségek fejlesztése professzionálisan.
– Konkrét, ‘kézzelfogható’ online tanulási folyamat megalkotása A-tól Z-ig, melyen kb 2-3 hó alatt kis lépésekben lehet átmenni -> Modern megoldás és ígéretek leszállítása.
– ‘End-t o-end’ azaz a teljes fejlesztési folyamat menedzselése beleértve a már kihirdetett 2-3 hónapos online tanulási folyamatok kampányolását a célcsoportok felé -> Megbízható partner.
– Üzleti hatás és viselkedésváltozás mérése projektenként -> Látható eredmények.
– Kimagasló pozitív visszajelzések (lásd csatolmány)
– Más divíziók akik korábban nem voltak a célcsoportjaink: jelezték, hogy ők is szeretnének ilyen szolgáltatást kapni, mert hallották, hogy nagyon hasznos és magas színvonalú, amit nyújtunk.
– Group Management: Csapatunkra ők is felfigyeltek, hozzájuk is eljutott jóhírünk, ők mondták
2022 áprilisi magyarországi látogatásukkor.
KOLLÉGÁK, AKIK TANULÓI CÉLCSOPORTOK:
– Magas elégedettség: 7-9 pont a 10-es skálán projektenként.
– Magas viselkedésváltozás: tanulói célcsoport és feletteseik 80-90% állítja, hogy jobbak lettek a meghatározott viselkedésekben minden projekt esetében (anonim kérdőívek, tehát őszinték).
HR:
– Az Értékesítési divízió u tán szolgáltatásunk a cég teljes szellemi állományára való kiterjesztése azaz minden divízió minden területe: kb 1,200 főről 11,500 Főre nőtt a célcsoport.
– A csapat létszámának bő vítése: 5 főről 12 fő + 2 gyakornokra.
– Az Értékesítési divízió üzleti HR területéről a Globális Képzés-fejlesztési területre átkerülés 2023 januártól, ezzel elismerve csapatunk globális kompetenciaközpontiságát az online/digitális fejlesztések terén .
Összesen 40 online tanulási folyamatot (‘learning journey’) hoztunk eddig létre.
ÜZLETI HATÁS
Írd le, milyen hatást gyakorol a projekt / megoldás az üzletmenetre? Milyen előnyökre tehet szert ezáltal a vállalat a piacon?
Az elmúlt másfél évben különböző készség fejlesztési projektjeinkkel a következő üzleti hatásokhoz járultunk hozzá, melyeket a projektben résztvevő üzleti kollégákkal közösen határoztunk meg (a teljesség igénye nélkül):
– Nettó eladási növekedés a háztulajdonosi és a vállalati top 200 ügyfélkörben
– Profitabilitási növekedés a háztulajdonosi és a vállalati top 200 ügyfélkörben
– Hatékonyabb ár képzési folyamat, rövidebb átfutási idővel új ügyfelek számára
– Kevesebb beérkező kérdés Vevőszolgálati munkatársainkhoz belső értékesítési kollégáinktól
– Gyorsabb és hatékonyabb betanulási folyamat a pénzügyi szervezetben
– Kevesebb stressz a pénzügyi szervezetben a szervezeti egységek teljes bemutatása és feladatok/felelősségi körök széleskörű ismertetése után
– Az adat minőség javulása, az adatfeldolgozási idő csökkenése és a felhasználói élmény növekedése a megújult ügyfél törzsadat rendszerben
– Virtuális értékesitési idő növekedése
– Értékesitési idő gyakoriságának növekedése
– Visszatérő ügyfelek számának növekedése
– Ügyfélelégedettségi mutató értékének fenntartása és növekedése
– Virtuális értékesítési csatornán keresztüli ügyfélelégedettségi mutató értéke elérje a fizikai találkozók félelégedettségi értékét
– Hőszivattyúk eladási növekedése
– Hőszivattyúk piaci részesedésének növekedése
– Több integrált projekt melyek a hőszivattyúk általi megoldásokat is tartalmazzák
– Indirekt értékesítési csatornák általi értékesítésnövekedés
– Több üzletágban: Növekedés értékesítési találati arányban (hit-rate), árbevétel növekedés sikeres termék és szolgáltatás értékesítéseknek köszönhetően, az értékesítési lehetőségek mértékének növekedése (size of sales pipeline)
TANULSÁG
Mi volt a legnagyobb kihívás a projekt során? Mit csinálnátok másképp? Mi volt a legnagyobb tanulság a projektből?
‘SUBJECT MATTER EXPERT’ (SME) KAPACITÁSA
Forrás anyagok biztosítása időben és megfelelő minőségben -> A projekt elején egyeztettük, mennyi időt és mikor fog tőlük igénybe venni, illetve mi az ő szerepük.
MI KAPACITÁSUNK
Véges, hogy hány projektet tudunk vinni, és sokkal többre van igény, ezért 2 megoldással készülünk 2023-ra:
1) Belső Design Akadémia létrehozása: belső üzleti kollégák képzése egyszerűbb képzés-fejlesztési projektek megvalósítására.
2) Külső partnerrel szerződéskötés: akiknek időnként teljes projektet vagy részfeladatokat kiszervezünk.
MINDKETTŐT ÉRINTI: új pozíció bevezetése a csapatban – senior felelős a Design Management-ért, aki a Belső Design Akadémiát kialakítja és működteti, illetve az SME-ket támogatja, hogy a projektek az ütemezett időzítés szerint tudjanak megvalósulni.
A SIKER TITKA
Mi az az 1 megkülönböztető jegy, amitől igazán sikeres lett a projekt?
CSAPATMUNKA
– Közösen alkottunk meg munkafolyamatainkat: mindenki tisztában volt velük, és elkötelezett volt ezek mentén dolgozni
– Kiválasztáskor széleskörű készségszemlélet behozatala
– Mindenki kivette a részét a Beillesztésből az újonnan érkező kollégák felé
– Havi és Negyedéves értekezletek (mindegyik 3-4 órás): Megálltunk megnézni, hol tartunk, milyen kihívásaink vannak, azokra milyen megoldási lehetőségeket tudunk meghatározni, milyen eredményeink vannak, mi működik jól a csapatban és min tudunk még fejleszteni, mik lesznek a fókuszok a következő hónapban/negyedévben
– Többrétű csapatmunka:
* Teljes csapat: mindenkit érintő kérdésekben közösen döntünk a heti/havi/negyedéves értekezleteken.
* Üzletági alcsapatok: eleinte a seniorok párban támogatták az üzletágat (van főfelelős).
* Projektcsapatok: minden projektre 2-3 fős csapatok.
– Egymás segítése alapérték
– Csapat sikere fontosabb mint az egyéni siker: ‘MI’ gondolkodás és kommunikáció kifelé és befelé egyaránt
KOMMUNIKÁCIÓ
Milyen belső és külső kommunikációs eszközöket alkalmaztatok a projekt megvalósítása során? Milyen eredménnyel? Miben és mennyiben járult hozzá a projekt sikerességéhez?
PROJEKTMUNKA KOMMUNIKÁCIÓ
– Munkafolyamat ábrával történő bemutatása az üzleti érintettek felé: egyértelmű mit csinálunk, szerepek
– Projekt portfólió és mérföldkövek táblázat nyilvánossá tétele az érintettek felé: mindenki tudja hol tartunk a projektekben, illetve látja az összes projektet is
– Havi riport a Kampányok alatt az üzleti érintetteknek
– Projekt értékelés a Kampányok végeztével: eredmények közös megtekintése és értelmezése (elégedettség, viselkedésváltozási felmérések és üzleti hatás).
TANULÓI CÉLCSOPORT FELÉ KOMMUNIKÁCIÓ
– Minden online tanulási folyamatnak van Kick-off/Indulási napja: Yammer, Direkt email tanulói célcsoport és közvetlen vezetőjük felé
– 2-3 hónapos Kampány szinte minden online tanulási folyamatra, melyen belül, 2-3 hetente valami történik (pl: email, yammer, élő Q&A, stb.)
– ‘Badge’-et kapnak azok a résztvevők, akik legalább a tanulási folyamat 80%-án végig mentek és teljesítették a Tudásfelmérőt.
– Üzletáganként gyűjtőoldal: ún. Learning Academy-k létrehozása, ahol egyben megtalálható az összes odatartozó online tanulási folyamat és fejlődést elősegítő anyagok. Ezek jól kinéző, színes strukturált belső oldalak. (példa a csatolmányban)
GRUNDFOS-ON BELÜLI KOMUNIKÁCIÓ
– ‘Learning Board’-ok létrehozása és működtetése: üzletáganként döntéshozó testület, hogy mely projekteken dolgozzunk. Tagjai: Üzleti vezetők, Üzletági HR igazgató, HR Business Partner és mi.
– Videók a csapatunkról, tevékenységünkről, rólunk szóló visszajelzésekről (lásd videók a csatolmányban)
– HR Business Partnerekkel szoros együttműködés, folyamatos információ áramlás. Összességében az aktív kommunikáció minden érintett felé kulcsfontosságú volt sikerességünket tekintve annak érdekében, hogy mindenki értse mi és miért történik és milyen eredménnyel.
AKIK NÉLKÜL NEM JÖHETETT VOLNA LÉTRE
Nevezz meg a folyamatban részt vevő kollégákat. Írd le mit tett hozzá a folyamathoz!
Dennis Munk Bartholomæussen: Értékesítési divízió HR igazgatója (jelenleg más pozícióban van) Klaus Løwe Lantz: Senior HR manager, aki a csapat létrehozásáért és megalapításáért felelt.
A Learning Design jelenlegi csapata:
– Czikkely Csilla
– Molnár Hajnalka
– Rohánszky Dóra
– Máté Balázs
– Bihacker Dóra
– Bakó Balázs
– Szabados Balázs
– Bán Teodóra
– Horváth Bianka
– Kosztyi Klaudia
– Vadász-Nagy János
– Kneifel Áron
– Müller Dominika (gyakornok)
– Gáll Csaba (gyakornok)
