Beszéljünk Motivátorul! – HR stratégia a folyamatos motivációnövelést fókuszba helyező egyéni, vezetői és csapatképzéssel és kommunikációval
5 perc elolvasni
2023.04.26.
Freeway Entertainment
VIP Coaching Center Kft.
KKV
PÁLYÁZAT CÍME:
Beszéljünk Motivátorul! – HR stratégia a folyamatos motivációnövelést fókuszba helyező egyéni, vezetői és csapatképzéssel és kommunikációval
A PROJEKT RÖVID BEMUTATÁSA
Mi a pályázatban bemutatott projekt / megoldás előzménye, oka? Milyen üzleti problémát akartok / akartatok megoldani vele? Milyen szükségletek hívták elő?
Egyszemélyes HR business partnerként csatlakoztam a 40 fős céghez 2021 nyarán, ahol
– jelentős mértékű (37,596- 08) fluktuációt tapasztaltam,
– a pótlás rengeteg idővel és magas költségekkel is járt.
Nagyszerű kollégákkal találkoztam, de mégis szervezet szintű demotiváltság volt tapintható. Hittem, hogy ha sikerül diagnózist felállítani a tapasztalt állapotról, megvizsgálni a háttérben húzódó okokat
– egyrészről megállítható lesz a fluktuáció, másrészt visszaépíthető egy motiváló cégkultúra
CÉLOK ISMERTETÉSE
Írd le milyen vállalati környezetben, milyen céllal, milyen elvárások mentén indult el a nevezett HR aktivitás. Amennyiben pontos célszámokat, KPI-okat (Key Performance Indicator) is meghatároztatok, írd le ezeket is!
Demotivált, felmondás közeli állapotból indultunk, puskaporos hordón ülve bármikor várhatóak voltak további felmondások. A célok ezek voltak a 2022. jan-jún közötti projektben
– Fluktuáció csökkentése, (37,594 – 2 1036 alá) szervezet stabilitásának erősítése
– Fluktuációval kapcsolatos költségek csökkentése (min 8024.)
– Elköteleződés, elégedettség és motiváció növelés. (benchmark megállapítás is)
– Bizalom helyreállítása
– Vezetők fejlesztése, hogy értsék szerepüket ez emberek megtartásában
MEGVALÓSÍTÁS KULCS ELEMEI, LÉPÉSEI
Írd le a HR aktivitás pontos menetét! Milyen alapgondolatok mentén zajlott a megvalósítási stratégia kialakítása? Mi volt a stratégia, amivel a fenti célokat el kívántátok érni? Milyen lépésekben zajlott a megvalósítás?
Az egész szervezetet és különösen a vezetőket akartuk felvértezni a motiváció mély megértésével és a motiváltság növelésének képességével.
1) Egyéni fejlesztés: A felsővezetőktől lefelé indulva, a középvezetőkön át a teljes cég minden kollégája részére egyéni motiváció feltérképezés és visszajelző coaching a személyes motivációs profil megismerésére, személyre szabott motivációs stratégia és akcióterv meghatározására,
elelősségvállalás a saját motiváció növelésére.
2) Csapatfejlesztés: Csapat motivációs térképek készültek az egyéni térképekből. Kiegészítve az egyéni üléseken összegyűjtött általánosan, céges szinten hasznos motiváló ötletekkel, és cég szinten is ható demotiváló okokkal, ezek feldolgozását workshopokon végeztük. Elsőként a
felsővezetőkkel és tulajdonosokkal tartottunk fél napos csapat workshopot a motiváció elméletéről és a vezetői csapat motivátorainak megértéséről. Ezt követően minden részlegre fél napos csapat workshopokot szerveztünk az adott csapatra szabott célzott motiváció növelő gyakorlatokkal; brainstorming-okat iktattunk be, a csapat által legkevésbé megélt motivátor-okkal való elégedettség növelésére, illetve a legfontosabb közös motivátoraik csapat szintű emelésére.
3) Vezetők motiváló képességének fejlesztése: A vezetőknek a csapatuk motivációs térképe és csapatukról készített vezetői motivációs tükör visszajelző beszélgetés megmutatta a saját fő motivátoraik különbözőségét és hatását a csapatukra. Itt a számokból világossá vált a vezetőknek, hogy mely motivátorok nyelvén érdemes megtanulni , szólniuk” a kollégáikhoz csapat és egyéni szinten is. Segítséget kaptak a vezetők érzékelésük növelésében, eszközt, hogy kiküszöböljék a motivációs ütközéseket és láttattuk velük, hogy a saját motivátor preferenciájukkal hogyan tudják hatékonyabban vezetni a csapatukat, mire érdemes figyelniük.
4) Egyéni, csapat motiváció növelő akciótervek megvalósítása
5) Részlegenkénti utánkövető reggelik, elégedettségi pulzusmérés
6) Tovább motiválás
EREDMÉNYEK
Írd le milyen eredményeket értetek el a pályázati HR aktivitással? Milyen volt a lebonyolítás fogadtatása szervezeten belül / kívül? Amennyiben meghatároztatok előre KPI-okat, mennyire sikerült ezeket teljesíteni? Milyen hatást gyakorolt az aktivitás a szervezetre? Milyen visszajelzések érkeztek az aktivitásokkal kapcsolatban?
- Jelentős hangulatváltozás történt: , kiegyensúlyozott, békés hangulat”, motiváltság növekedés, csapatszellem növekedés.
- Fluktuáció: megállt. 37,594 — 036 Bár február végén már láttuk az adatokból, hogy a kollégák mintegy 1/3-a (különösen 2 csapat) volt akkor demotivált állapotban, ennek ellenére meg tudtuk állítani a fluktuációt. Sőt, az utoljára távozó vezető is visszatért hozzánk októberben, új munkakörben, amit a saját motivátorai alapján alakított ki a HR-el és a tulajdonosokkal.
- HR Költségcsökkentés: a tavalyi fluktuáció pótlására költött büdzsé 987.-át megspóroltuk. Ebből tudtuk finanszírozni:
-10%-os átlagos fizetésemelés a teljes cégre (differenciáltan, alapul véve a motivációs igényeket)
– önszerveződő csapatépítő programok rendszeres céges programmá emelését
– munkakör váltások után illetve csapatbővüléskor új emberek betanítását mentorálását
– Beszéljünk motivátorul! teljes programot, melynek hatására
- Megnövekedett céges motiváltság érezhetően és számokban is.
– Minden motivátoron 7,01-8,95 közé emelkedett az elégedettség (a kezdő 5-8,08 állapotról) és az összelégedettség 6,69-ről -7,79-re nőtt.
– Már1-2 nap alatt látványos változások történtek.
– Minden részlegnél jelentős elégedettség növekedést tapasztaltunk, szinte az összes motivátoron. (Isd mellékelt Motiváltsági eredmények)
– Csapathoz tartozás: (Friend) elégedettsége (783 -8,95), szignifikánsan megnövekedett céges szinten, és minden csapatban optimális szintre került, így a cég legerősebb motiváló erejévé vált (a kezdeti állapotban 3 részleg is elégedetlen állapotban volt ezzel.) A csapattagok saját maguk kezdeményeztek csapat szintű közösségépítő programokat, amelyekhez egyre többen csatlakoztak, így céges szintű programokká emeltük, rendszeressé tettük ezeket: közös reggelik, gyümölcsnapok, kávékóstolás, ping-pong, közös mozi estek a cégnél, , mit fütyül ma a főnök” verseny.
ÜZLETI HATÁS
Írd le, milyen hatást gyakorol a projekt / megoldás az üzletmenetre? Milyen előnyökre tehet szert ezáltal a vállalat a piacon?
- Ügyfél elégedettség érezhetően megnőtt: megnőtt a pozitív visszajelzések száma
- Közös vizió-misszió megerősítés (Searcher: 6,92-57,14) Tudatosult a közös cél definálásának igénye és az adott munkaköröknek ehhez a közös célhoz való kapcsolódásának világos meghatározása, az ezzel kapcsolatos konzisztens kommunikáció szükségessége a tulajdonosok és a felsővezetés részéről az egyes munkakörök fontosságának hangsúlyozásával.
- Biztonságérzet: (Defender 8,08-58,75) , ez korábban is a cég erőssége volt, de az ezzel kapcsolatos elégedettséget is sikerült tovább növelni a program során. Sőt, továbbmentünk: azonnal reagálva a jelenlegi gazdasági körülményekre július 1-től az EUR-hoz rögzítjük a fizetéseket
- Megnőtt az egyéni proaktivitás/felelősségvállalás (Director 5 -5,7,01) legnagyobb erősödés ennél a motivátornál látható szervezeti és csapat szinten is. Tudatosult mindenkiben a saját felelősség vállalásnak haszna a saját, és a csapat motivált állapotának eléréséhez, megnőtt az egyéni kezdeményezőkészség.
- Bérfeszültség megszűnt, bérekkel való elégedettség nagyot javult: (Builder 6,0-57,3) ezt részben céges szinten átlag 107.-os béremeléssel és bérrendezéssel idén, részben a csapat által motiválónak tartott, 2023tól bevezetésre kerülő világos, transzparens, teljesítményhez kötött bónusz rendszer kidolgozásával, és ezzel kapcsolatos transzparens kommunikációval.
- Szakértelem megélése nőtt: (Expert 714-58,03), Több kollégánál is munkakör/ feladatkör váltást is végeztünk a motivátoraik mentén, illetve gyakornoki programot vezettünk be a feltárt demotiváltságot fokozó túlterheltség csökkentésére, adminisztrációs feladatok elvégzésére
- Vezetőfejlesztés: a vezetők megértették az embereket és motivátoraiknak megfelelő , motivációs” nyelven kezdtek el beszélni hozzájuk, azaz fejlődtek. Világossá vált mind a Tulajdonosoknak, mind a beosztottaknak, hogy az egyének mind más motivációs prioritással működnek – egymás motivációs nyelvét megismerve a kommunikáció új megértést hozott.
TANULSÁG
Mi volt a legnagyobb kihívás a projekt során? Mit csinálnátok másképp? Mi volt a legnagyobb tanulság a projektből?
A kihívás: Először szkeptikusak voltak, de az egyik tulajdonost sikerült rávenni, próbálja Felsővezetői lelkesedés szükséges a folyamathoz.
Tanulságok:
- A motivációs térképpel előre jelezhető, hogy ki és miért fog elmenni a cégtől, ha nem változtatunk. Az egyéni motivátorok kezelésével megelőzhető volt jónéhány felmondás.
- Az egyéni motivátorokat figyelembe véve érdemes szervezet átalakítást és munkakör/feladatváltozásokat végezni, ahogy tettük több embernél. Csapatok közti mozgásokat, és új emberek felvételét segíthetjük a csapatszintű motivációs szerkezetváltozások előrejelzésével a vezetőnek, hogy fel tudjon készülni az új ember integrálására a csapatba.
- Bérrendezés előtt világosan látható, hogy kinél miért kritikus a fizetés (nem találja faimek vagy nem elég az élethez). Megértettük, hogy fizetéssel kapcsolatban nagyon szubjektív az elégedettség és annak fontossága, így ezeket is figyelembe véve differenciált bérrendezést hajtottunk végre.
A SIKER TITKA
Mi az az 1 megkülönböztető jegy, amitől igazán sikeres lett a projekt?
Egyszemélyes HR felelősként a fókusz középpontjába az emberi motiváció megismerését helyeztem. A HR stratégia kialakításához olyan diagnosztikán alapuló szervezetfejlesztési módszertant választottam, melynek segítségével
– gyorsan, egyszerűen átláthatóvá váltak a teljes cégben levő motivációs hajtóerők egyéni, csoport, vezetői, cég szinten
– növeltük a kollégák felelősség vállalását a saját belső motiváltságuk fenntartása érdekében azok tudatosításával,
– eszközt, „kommunikációs nyelvet” adtunk a vezetőknek csapataik, embereik folyamatosan motiváltan, elkötelezetten tartására.
A cégen belüli kommunikációnk alapköve a motiváltság fenntartása, azaz a belső okok, a miért dolgozom itt?” kérdés ismeretén, pozitív megerősítésén, személyre és csapatra szabott rugalmas táplálásán alapul. Ennek ,,mellékhatása” a közösség: a csapat saját motivátorait követve magától folyamatosan megszervezi az összekovácsolódás különböző módjait. Mi már beszélünk motivátorul és ez meglátszik a teljesítményünkön.
KOMMUNIKÁCIÓ
Milyen belső és külső kommunikációs eszközöket alkalmaztatok a projekt megvalósítása során? Milyen eredménnyel? Miben és mennyiben járult hozzá a projekt sikerességéhez?
- Egyéni motivációs coaching visszajelző ülések, az egyéni motivációnövelésének módjának megértésre és személyre szabott egyéni motivációs stratégiát kidolgozására.
- Motivational Maps csapatépítő workshopok, melyen motivációtérképezés módszere, a csapattérkép és a csapattagok egyéni motivátor fontosságainak értelmezése történt, illetve megtanultunk beszélni a motivátorok nyelvén, megszólítva a motivátorok szükségleteit/ vágyait.
- Csapat Motivációs Térkép report, mely csapat motivációs stratégiákat javasol.
- Motivational Maps oktatóeszközök, napi szinten használható segédtáblázatok kerültek megismertetésreés minden kollégának vezetőknek kiosztásra.
- motivátorok rövid jellemzői
- motivációütközéseket megmutató táblázat
- motivációs nyomógombok táblázat motivációs stratégiák minden motivátor motivációnövelésére, illetve önmotivációs stratégiók.
- Vezetői motivációs tükrök minden csapatvezetőnek: (mélyelemzés az egyéni térképekből), mely megmutatja a saját és csapatuk fő motivátorainak különbözőségét és hatását a csapatra. Itt a számokból világossá vált a vezetőknek, hogy mely motivátorok nyelvén érdemes , szólniuk” a kollégáikhoz csapat és egyéni szinten is. A visszajelző ülésen segítséget kaptak a vezetők érzékelésük növelésében, eszközt, hogy kiküszöböljék a motivációs ütközéseket és láttattuk velük, hogy a saját motivátor preferenciájukkal hogyan tudják hatékonyabban vezetni a csapatukat és mireérdemes figyelniük HR-nek: (mélyelemzés az egyéni térképekből) az összes kollégára vonatkozóan megmutatta, kik a nagyon nagy, közepes, és alacsony motiváltsággal és/vagy elköteleződéssel rendelkező kollégák, hol vannak tényleges azonnal kezelendő jelentős bérfeszültségek, illetve ha nem a bér a probléma, akkor mely motivátorokra kell fókuszálni az illetőnél.
AKIK NÉLKÜL NEM JÖHETETT VOLNA LÉTRE
Nevezz meg a folyamatban részt vevő kollégákat. Írd le mit tett hozzá a folyamathoz!
Révész Anita – HR Business Partner, Motivációtérképezési szakértő – akinek a motiváció fontossága iránti elkötelezettsége tette lehetővé a projekt elindulását
Florian Reitsma – Tulajdonos, Operations Director – aki nyitott volt kipróbálni a javasolt módszert, és a saját pozitív tapasztalata alapján zöld utat adott az egész projektre Czagler Zsuzsa – VIP Coaching Center Kft ., Motiváció térképezési szakértő és akkeditáló tréner- aki az egész folyamatot végiglásérte, coachként/trénerként
