Kutatás a jövőbemutató kompetenciák szerepéről
1 perc elolvasni 2023.06.26.
A „jövőbiztos” szervezet „jövőálló” munkatársi kompetenciákra építhető.
A jövő munkavállalói a fejlettebb technikai megoldások alkalmazásának húzóerői, akik kreativitásukkal, komplex problémamegoldó képességükkel, tanulási és digitális kompetenciáikkal, rugalmasságukkal segítik a szervezetek versenyképességének megőrzését. Sokat olvashatunk ezekről az új képességekről, tudásigényekről a munkaerőpiaci prognózisokban és a különböző fórumokon.
A több éve futó kutatási projektünk első eredményei alapján ugyanakkor ellentmondás figyelhető meg a jövőbemutató kompetenciák valódi szerepével kapcsolatban a szervezetek gyakorlatában. Bár a gazdaság szereplői tudják, hogy számos újfajta képességre és egyre több tudásra van szükségük a versenyben maradáshoz, mégis nagyon eltérő mértékben érzik meghatározónak az új, jövőbemutató kompetenciák szerepét a vállalatuk a működésében. A „jövőt építő” képességek és tudások sok szervezetben még mindig nem jelennek meg az új belépőkkel szembeni elvárásokban, a munkatársakkal szembeni követelményekben és a fejlesztési programokban.
Mi lehet ennek az oka? A szervezetek mégsem tartják elég sürgetőnek a változás szükségességét? Milyen szerepet kapnak a jövőbemutató kompetenciák a vállalatok humánfejlesztési gyakorlatában? Hogyan hatott ezekre az elvárásokra a pandémia időszaka és milyen mértékben a mesterséges intelligencia megjelenése?
Hogyan „harcolnak” a szervezetek a tehetségekért?
A jövőbemutatóan megfogalmazott munkatársi követelmények a toborzásban és a munkáltatói márka építésében is fontos szerepet játszanak. Kutatási tapasztalataink szerint a különböző követelményprofilokkal a munkáltatóknak valójában a nagyon vegyes felkészültségű munkavállalók közül van lehetőségük „kiválogatni” az adott vállalathoz leginkább illeszkedő munkatársakat vagy éppen kiszűrni a legtehetségesebbeket.
A magasabb szintű teljesítményelvárások és kompetenciakövetelmények ugyanis vonzóbbá teszik a vállalatot a jobb képességű munkavállalók számára. Tehetséghiányos munkaerőpiaci szituációban felmerülhet, hogy amennyiben a szervezet nem talál az elvárásainak megfelelő munkaerőt, alább ad a követelményekből. A kutatás eredményei ugyanakkor arra is rávilágítottak, hogy a magasabb elvárásokat támasztó szervezetek sikeresebbek voltak a tehetséges fiatalok toborzásában.
Egy 2018-as adatfelvétel során a hazai vállalatok gyakorlatában 5 eltérő vállalati profilt azonosítottunk a frissdiplomásokkal szembeni követelmények tekintetében. Vannak szervezetek, amelyek minden kompetencia tekintetében magasra rakják a lécet a tehetségeket keresve. Van, ahol a jövőbemutató képességek alapján keresnek új munkaerőt, és a tudáselemeket a belső szakemberutánpótlás keretében fejlesztik. Máshol az elvárásokban erős „lemaradás” érezhető, valójában felsőfokú végzettséget nem igénylő egyszerűbb feladatok ellátására keresnek munkavállalókat. Azok a szervezetek, amelyek csak a hazai piacra dolgoznak, kevésbé tartják fontosnak a multikulturális kompetenciák szerepét. A nemzetközi piacokra termelő vállalatok esetében a multikulturális kompetenciák mellett a szolgáltatási szemlélet is hangsúlyosabban jelenik meg az elvárásokban, mint más profilokban.
Saját szervezete a jelenben él vagy a jövőt építi?
A szervezet fennmaradása szempontjából a humánfejlesztési munkában előtérbe kell kerüljön a kompetenciaigények tudatos tervezése és fejlesztése, a minőségi munkaerőtervezés.
A Stratégiai Kompetencia-menedzsment kutatási programunk tapasztalatai segíthetnek megérteni, hogy milyen mértékben és módon változnak a kiemelkedő teljesítményhez fontos munkavállalói kompetenciák a hazai piacon és egy vizsgált szervezetben.
Menedzsment szemléletben gondolkodva a szervezet így olyan egyedi jellemzőket is kialakíthat, amely hosszú távon versenyelőnyt biztosít és megkülönbözteti a vállalatot a piacon.
A kutatás során használt mérőeszközünk segítségével az alábbi kérdésekre törekszünk válaszokat keresni:
– Milyen módon jelennek meg ezek az elvárások a vizsgált szervezet humánfejlesztési gyakorlatában?
– Diplomát igénylő munkakörökben milyen elvárások szerint keresnek új munkatársakat?
– Hogyan alakítják ki azokat a személyes sikerkritériumokat, amelyekre a HR-startégiát építik?
– Milyen szinten válik fontossá a kompetencia-menedzsment: „csak” a HR-szakterület számára fontos kérdés, vagy a vezetők gondolkodásában is megjelenik a tervezés során?
A kutatási program iránt érdeklődőknek! 
Ha érdekesnek tartja a projekt által felvázolt témaköröket a saját vállalata szempontjából is megvizsgálni, ismerje meg korábbi eredményeinket, és vegyen részt aktuális kutatásunkban!
Új kutatásunk arra keresi a választ, hogy az elmúlt időszak erőteljes piaci és környezeti változásai milyen módon alakították, formálták a gazdálkodó szervezetek munkatársaikkal szembeni kompetenciaelvárásait és humánfejlesztési gyakorlatát.
A kutatásban egy online szakértői kérdőív kitöltésével lehet részt venni. A kérdőív kitöltését egy, a szervezetre kellő mélységben rálátó felsővezető vagy humán erőforrás menedzsment szakterületi vezető végezheti el anonim módon.
A kutatás a gazdasági és/vagy műszaki diplomával rendelkező munkavállalók kiválasztási és fejlesztési gyakorlatát méri meri 50 főnél nagyobb szervezetekben.
A kutatás az alábbi linken érhető el: https://forms.gle/riDXtYQdAwFfj8kx8
Fontosnak tartjuk, hogy kutatásunk érdekes szakmai fejlődésre adjon lehetőséget, és hozzájáruljon a szervezeti gyakorlatok fejlesztéséhez, új gyakorlatok megismeréséhez! A szakértői kérdőívet kitöltők számára a kutatás lezárásakor visszajelzést adunk a legfrissebb eredményekről.
A Stratégiai Kompetencia-menedzsment Kutatócsoport tagjai az ELTE PPK Felnőttképzéskutatási és Tudásmenedzsment Intézet oktatói:
Dr. Tóth-Téglás Tünde, kutatásvezető
Dr. Kovács Zsuzsa
Dr. Hegyi-Halmos Nóra
Pongor-Juhász Anna Orsolya
Kutatási projektjeinkről bővebben hamarosan itt olvashat: https://kompetencia-kutatas.hu/
