„Szeretnél egy pörgős, fiatalos csapat tagja lenni? Kihívásokra vágysz?”
Van-e annál klasszabb, mint napi 1-2 órát multis álláshirdetések böngészésével tölteni?
Álmodozók számára ez maga a Kánaán: mindegyik csapat fantasztikus, az összes cég minden világok legjobbikáért dolgozik, a közeg támogató, egyik iroda szebb és kényelmesebb, mint a másik, és a coaching szemléletű vezetők sorban állnak az érdeklődők kegyeiért.
De vajon tényleg így éreznek az álláskeresők? Alig tudnak választani?
Mi történik, ha valamelyikük jelentkezésre szánja el magát?
Úgy értem azon kívül, hogy 48 % esélyt generál magának arra (BrandCruiter elmúlt 2 év magyar álláskeresői visszajelzései alapján!), hogy semmilyen visszajelzést nem kap a pályázatára.
A jelöltélmény 3 éve került a szakmai érdeklődésem középpontjába, amikor állásváltó HR vezetőként szembesültem a valósággal. X-generációs létemre csak kapkodtam a fejemet és kitartóan próbálkoztam a hajamnál fogva víz felett tartani magamat az „élmények” ellenére: 42 perc alatt kitölthető pályázati felület, a jelölt-kommunikáció hiánya, az interjútechnikai „bravúrok”, az ageism és persze a ghosting miatt.
Ezek hatására alkottam meg a BrandCruiter jelöltélmény mérő és fejlesztő rendszert és azóta a recruitment folyamatok fejlesztésén dolgozom elkötelezetten.
Ebben az írásban az álláskeresők (vagy ne essek túlzásba és írjak inkább fehér hollót?) digitális jelöltélmény útját követjük végig, gyorsan megvalósítható gyakorlati tippekkel.
Kezdjük az alapokkal, a vállalati karrieroldalakkal!
A legalapvetőbb, hogy mobilbarát, vagyis reszponzív legyen, hiszen a felhasználók 80%-a okostelefonon nézi az állásokat. (Ezt a saját Google analytics adataidban ellenőrizheted is.)
Ha valaki organikus kereséssel a karrieroldaladra téved, az elég nagy kuriózum! Ezért becsüld meg őt nagyon és használj áttekinthető menürendszert, mindig legyen nyilvánvaló, hova kell kattintania. Nehogy elhagyja, amíg be nem pályázott valamire!
Milyen tartalmakkal érheted ezt el?
Cégbemutató
Legyen rövid ez a kötelező elem, amiben NE az alapító 1928-as cselekedeteit ecseteld, hanem a jelenlegi adatokkal nyújts gyors áttekintést: létszám, legtipikusabb tevékenységek, hol van a székhely és telephelyek, hogyan megközelíthető – és persze itt a helye az EVP-nek és a világmegváltó tevékenységek kiemelésének.
Ajánlott a szövegek helyett/mellett infografikákkal és adatokkal dolgozni, mert 5-10 sornál többet úgysem fognak elolvasni. Mutasd grafikonban a férfi-nő arányokat, a bér-oszlopgrafikont (ha érték nélkül is), ne szövegben ígérd az egyenlő bánásmódot! Videós tartalmakkal emelheted tovább a nívót, hiszen Te is tudod ugye, hogy a Z-generáció mozgó tartalmakat keres?
Csak aktuális anyagok legyenek elérhetőek! Lehangoló, amikor 2022-ben még tavalyi gyakornok-program hirdetés virít az oldalon, vagy rég elmúlt rendezvényekre regisztrálhatunk.
Kapcsolat-adatok – nem tudom, ti észrevettétek-e, de ezeknek mostanában nyoma veszett.
Alig látni olyat, ahol ki merik írni, hogy kit és milyen számon hívhat, vagy kinek írjon az érdeklődő álláskereső. Hagyjuk a kontakt-formulárokat! Nincs kiábrándítóbb, mint a nem egyenrangú kommunikáció, amikor azt sem tudom, kihez kerül a levelem (már ha egyáltalán). Míg ha látok egy mosolygós arcot, névvel és elérhetőséggel, sokkal könnyebben repülnek neki a CV-k!
Kedvcsináló, hogy a látogatóból jelentkező legyen
Mivel a honlap-látogatók nagy része alapértelmezetten még nem vágyik arra, hogy nálatok dolgozzon, próbáld meggyőzni, amivel csak tudod!
Éves munkatársi rendezvénynaptár fényképekkel? Kisfilm a juttatásokról? Video-podcast a gyakornokként kezdett, már COO-ként dolgozó kollégával? Nemzetközi innovációk, amikre büszkék vagytok? Van céges zenekar, néptánc csoport, kosárcsapat, kovász-cimbik? Ne titkold, fényképezőt elő és honlapra vele!
Információ a pályázás/kiválasztás folyamatáról
Meglepően kevés cég írja le, hogy mi vár a jelentkezőre a pályázatküldése után. Pedig, ha mondjuk 2 hét (meri még ezt valaki?) nálatok egy interjúról a döntés, azt még mindig jobb előre tudatni (és be is tartani!), mint ha hagyod, hogy már 2. nap a csalódottság kezdjen elhatalmasodni a lelkes jelentkeződön.
Pluszpont, ha megírjátok azt is, hogy milyen formájú-tartalmú pályázati anyagnak örülnétek, . Hogyan ajánlott felöltözni az állásinterjúra, milyen csatornát használtok videó-interjúra. Esetleg valaki szán rá időt, hogy pár perccel hamarabb bejelentkezzen, és az amúgy is izguló jelöltet átsegítse az esetleges technikai bukkanókon, mielőtt élessé válik a helyzet.
Jó ötlet lehet az online karrier-rendezvények leegyszerűsített formájaként akár hetente „nyílt órát” tartani azoknak, akik pályázni szeretnének. Esetleg a recruiter vagy a hiring-manager naptárban időpont foglalási lehetőséget adni egy 15 perces online beszélgetésre, ahol a bizonytalanokat is be lehet húzni, a kérdéseik megválaszolásával.
Karrieroldalak és álláshirdetések képi anyagai
Legszívesebben azt írnám, hogy ha csak stock-fotók vannak, mert sehogyan sem megoldható, hogy a helyi embereitek legyenek a képeken, tegyetek fel inkább tulipánokat vagy vicces baglyokat! Szerinted kinek nem jön le azonnal a fogkrém-reklám fiatalokról és a mutatóba elhelyezett, igen dinamikus reumakrém-modellekről, hogy nem szerdán kaptad le őket a céges kantinban?
És ezzel kezdünk is átevezni az álláshirdetésekre
Ahogy fent is írtam, üdítőek (lennének) a videós álláshirdetések, a stock-fotó mentes megjelenések és az olyan megfogalmazások, ahol nem a fogalom-halmozás (hívások megválaszolása, információ nyújtása, statisztikák készítése) alkotja a szöveg lényegi tartalmát.
- Soroljunk inkább cselekvő tevékenységeket, ahol még azok értelme és a hangulat is felsejlik! Akár valahogy így: személyes és telefonos ügyféltámogatás helyett
- a feladataid ellátáshoz szükséges, alapos szakmai képzéseink elvégzése után te segíted majd az ügyfeleinket, ha személyesen, telefonon, vagy e-mailben vásárlási szándékkal, vagy kérdéssel hozzánk fordulnak
És amit örökre elfelejthetne mindenki:
fiatalos csapat (mert burkolt diszkrimináció)
versenyképes juttatások (mert nemhogy semmitmondó, de rég mémmé vált)
Ugyanezek kérdések formájában szintén viccek tárgya már:
Szeretnél egy pörgős, fiatalos csapat tagja lenni? Kihívásokra vágysz?
Jelentkezési felület
Egy 2020-as német kutatás szerint az érdeklődök 45,1%-a nem hajlandó 10 percnél többet szánni egy-egy jelentkezésre. Ebben az önéletrajz megírása (még) nincsen benne, de évente 1-2 perccel csökken ez a tolerált idő.
Kedves döntéshozók, légyszi NE tegyétek kötelezővé a jelszavas (min. 8 karakter, szám, nagybetű, extra karakter, brrrr!) ATS-regisztrációt a jelentkezéshez! A GDPR-hozzájárulást anélkül is lehet intézni. Ne legyen kötelező 3-nál több adatot megadni ÉS MINDENT CSAK EGYSZER KELLJEN begépelni!
Milyen anyagokat kérjünk a pályázáshoz?
Ha kötelezővé teszed a kísérőlevelet, vagy olyan (mellesleg a döntésedet valójában nem támogató!) kötelező mezőket definiálsz, mint pl. „Miért szeretnél nálunk dolgozni?”, már el is vesztetted őket.
Hasznos egy állapotjelző sáv a jelentkezési felületen, hogy tudják, mennyi van még hátra a pályázat véglegesítéséig. Bár, ha 3-4 adatnál többet kérsz be, növeli az esélyeidet, ha nincs. Akkor talán a 6. felületig kitöltik és csak utána hagyják el. Igen, még a c-szintű pozíciókra ráúszók is!
Szintén nem a pozitív felhasználói élményhez sorolható, ha a magyar végzettségeket az angolszász iskolarendszer leválasztható adatbázisában kénytelen valaki megtippelgetni – ismét elvesztettél egy potenciális új munkatársat.
Mindenki érti, hogy az ATS-eket egy multinál sokszor nincs értelme országonként beszerezni, mert gátolja az átjárhatóságot, nemzetközi tehetség-utánpótlást, ezért a központ kézbe veszi ezt és így születnek ezek az ATS- szörnyek.
De könyörgöm, élesítés előtt próbálja ki egy helyi kolléga, hogy ha angol is marad a jelentkezési felület (ez is gáz, mert tuti, hogy a karbantartó nem fog tudni jelentkezni), egy magyar IP-című látogatónak esetleg Hungaryt kínáljon automatikusan tartózkodási helynek és ne kelljen kézzel újra beírni a korábbi munkahelyeket, pláne ne év/hónap/nap lebontásban!
+ légyszi állítsatok be egy automata üzenetet a jelentkezőnek, hogy nyugodt legyen, beérkezett a pályázata!
És a LinkedIn álláshirdetésekhez is egy gondolat: ha az ott talált állásra nem tud valaki a LinkedIn profiljával, két kattintással pályázni, szerinted átmegy majd a karrieroldaladra a 8 karakteres jelszóval jelentkezni? Persze, ki lehet próbálni…
Miért fontos ez?
Mert az átláthatatlan, értelmetlennek tűnő jelentkezési élménnyel azt üzened, hogy feleslegesen bonyolult, áttekinthetetlen folyamatok várnak majd ránk munkatársként is.
Ha a konkurenciád felhasználóbarátabb folyamatot épített, ő több jelentkezést fog kapni és versenyelőnybe kerül.
Javaslom, hogy figyeld az elvesző jelentkezők arányát a Google Analytics és az ATS adatokkal (karrieroldalra kattintók vs. beérkezett jelentkezések száma) és A/B teszteld, mivel emelkedik az arány. Aztán újra és újra.
Kérd meg a legfiatalabb és a legidősebb kollégádat, esetleg még egy informatikust és egy marketingest, hogy teszteljék a jelentkezést és gondolkodj el a javaslataikon.
A legfontosabb alkalmassági és kiválasztási kritériumok közt tartjuk számon az önállóságot, kreativitást, igényességet, kritikai érzéket – mégis miért gondoljuk, hogy az ezekkel megáldott jelentkezőket közhelyekkel, fogkrém reklámokkal, monoton és logikátlan jelentkezési folyamattal lehet megtalálni?
Hacsak nem drónhadsereget kell toboroznod, tedd vonzóvá, egyszerűvé és transzparenssé a jelentkezési folyamatot és lenyűgözővé a digitális jelöltélményt! Igazi quick-win, gyorsan csodát lehet tenni! 😊
Mert ha NO TALENT – NO BUSINESS.
Schall Krisztina
Alapító
BrandCruiter
