Tiszamenti Regionális Vízművek Zrt.
Nagyvállalat
PÁLYÁZAT CÍME:
Te is értékes vagy! – diverzitás egy nagyvállalatnál
A PROJEKT RÖVID BEMUTATÁSA
Mi a pályázatban bemutatott projekt / megoldás előzménye, oka? Milyen üzleti problémát akartok / akartatok megoldani vele? Milyen szükségletek hívták elő?
Vajon egy 1600 fős, hat megyében működő nagyvállalatnál mindenki ismeri egymást? Tudjuk, mi a feladata a másiknak? Nem feltétlenül. Ismereteink hiánya azonban feltételezésre, félreértésre és akár konfliktusokra is okot adhat a munkahelyen belül. Gondolhatjuk, hogy a másik sokkal fontosabb munkát végez. Vagy fordítva: mi visszük vállunkon a céget! Vajon hogyan lehet egy nagyvállalatnál bebizonyítani, hogy mindenki egy hajóban evez? Hogy mindenki munkája ugyanolyan fontos?
CÉLOK ISMERTETÉSE
Írd le milyen vállalati környezetben, milyen céllal, milyen elvárások mentén indult el a nevezett HR aktivitás. Amennyiben pontos célszámokat, KPI-okat (Key Performance Indicator) is meghatároztatok, írd le ezeket is!
Társaságunk Földrajzilag szétszabdalt területen végzi vízszolgáltatását. 254 településen csaknem 1600 munkavállaló dolgozik, közel száz pozícióban. A kollégáknak kevés alkalmuk van találkozni egymással személyesen vagy egyáltalán belepillantani a másik munkájába. A „Közös értéket teremtünk!” elnevezésű projektünk célja az volt, hogy így vagy úgy, de megismerjük egymást, a másik munkakörét, feladatait és bebizonyítsuk: bár máshol dolgozunk, máshoz értünk, egymás nélkül nem működne a cég.
Vízmérő leolvasók munkája
MEGVALÓSÍTÁS KULCS ELEMEI, LÉPÉSEI
Írd le a HR aktivitás pontos menetét! Milyen alapgondolatok mentén zajlott a megvalósítási stratégia kialakítása? Mi volt a stratégia, amivel a fenti célokat el kívántátok érni? Milyen lépésekben zajlott a megvalósítás?
Azt mondják, a boldog, elégedett dolgozó a jó dolgozó. De mitől lehet az? Leginkább attól, ha azt érzi: értékes tagja a Társaságnak, nem több vagy kevesebb a másiknál, munkája fontos. A közös értékteremtésben nem támaszkodhattunk kizárólag az online platformokra, de arra sem alapozhattunk, hogy egy-egy céges összejövetelen mindenki mindenkivel beszélgethessen – főleg a munkáról… Éppen emiatt több felületen megvalósuló, hosszabb időn át tartó aktivitásokat terveztünk. Mindenekelőtt egy videóban beszéltünk munkatársainknak a célunkról, hogy miért indul a program. Majd sorozatban elkészítettük azokat a kisfilmeket, melyekben a legkülönbözőbb munkaköröket mutattuk be. Riportalanyainkkal a munkájuk szépségeiről és nehézségeiről beszélgettünk. A kisfilmeket belső kommunikációs csatornánkon, a TRV Appon, közösségi oldalainkon, illetve YouTube csatornánkon tettük közzé. A generációk együtt-működését egy cikksorozattal bizonyítottuk be: olyan családokat kutattunk fel, ahol rokonok dolgoznak a TRV-nél. A róluk szóló írásokat az Appban valamint a Víztükör belső újságban is leközöltük, melyben külön fejezetet nyitottunk az Értékteremtés programunknak. Sokfélék vagyunk és érdekesek: elindítottuk a Felelj, hogy kérdezhess! rovatot a Appon, amelyben a kollégák különleges hobbijaikról mesélnek. Majd megkérdeztük a munkavállalókat: ki, miért szeret a cégnél dolgozni. A válaszokból „motivációs plakátokat” készítettünk. Szakmai látogatásokat is szerveztünk vállalaton belül. Társosztályok ismerhették meg a kollégákat és munkájukat. A legnagyobb céges rendezvényünkön pedig játékot hirdettünk: a belépéskor kapott és pólóra ragasztott ugyanolyan matricákat kellett megkeresni a dolgozóknak. Az azonos matricájú, véletlenszerűen kialakult csoportoknak (amelyeknek tagjai jó eséllyel nem ismerték egymást) lehetőséget biztosítottunk, hogy beszélgessenek egymással, megismerjék egymást.
EREDMÉNYEK
Írd le milyen eredményeket értetek el a pályázati HR aktivitással? Milyen volt a lebonyolítás fogadtatása szervezeten belül / kívül? Amennyiben meghatároztatok előre KPI-okat, mennyire sikerült ezeket teljesíteni? Milyen hatást gyakorolt az aktivitás a szervezetre? Milyen visszajelzések érkeztek az aktivitásokkal kapcsolatban?
Két hónap helyett két év. Ennyi ideje fut a Közös értékteremtés programunk. Bár hivatalosan lezárult a projekt (másfél évvel meghosszabbítva az eredeti terveinket!), a valóságban, a színfalak mögött most is tart. A legtöbb programelemnek hatalmas sikere lett. A Felelj, hogy kérdezhess! rovat több mint egy évig működött. Tudatosan tartunk most egy év szünetet, hogy aztán új emberekkel, ismét elkezdődjön. A rovattal sikerült bebizonyítani, hogy Társaságunknál – hangsúlyozottan: beosztástól függetlenül! – rengeteg érdekes és értékes ember dolgozik. Matricás, ismerkedős játékunknak az első évben olyan nagy sikere lett, hogy a második évben – picit átformálva – megismételtük azt. Úgy láttuk, hatalmas igény van arra, hogy munkatársainkhoz – legalább egy rövid időre – közelebb kerüljünk, így a későbbi közös munka is gördülékenyebb lehet. Kisfilmjeink hatására dolgozóink rájöhettek: minden területen akadnak nehézségek, minden munkakörnek megvannak a szépségei és árnyoldalai. A társosztályi látogatások gyakorlati hasznot is hoztak: megrövidült a kapcsolati út, problémák esetén kialakult, kinek, kit kell felhívnia. Több osztály munkája elképzelhetetlen a másik nélkül, feladataik egymásra épülnek, ezért különösen előnyös egymás munkájának, részterületeinek a megismerése. Ma már például a telefonos ügyfélszolgálat munkatársai a műszaki kollégák útmutatásai alapján adnak tanácsot az érdeklődő ügyfeleknek.
Vízműtelepi gépész bemutatkozása
ÜZLETI HATÁS
Írd le, milyen hatást gyakorol a projekt / megoldás az üzletmenetre? Milyen előnyökre tehet szert ezáltal a vállalat a piacon?
A Közös értéket teremtünk! projekt üzleti hasznát közvetlenül, forintban kifejezve nem lehet mérni. Azonban az eredményeket elolvasva számos pozitív hatást „könyvelhettünk el”. Ilyen például a CCs munkatársak pontosabb és gyorsabb problémamegoldása (a műszaki dolgozók segítségével), ezáltal lerövidítve az adott ügyfélre szánt időt úgy, hogy nő közben az ügyfélelégedettség. Ahogy a HR szakmában elismert tény az, hogy a fluktuációt erősen befolyásolja a munkavállalók egymás közötti viszonya, ez Társaságunknál is kimutatható, az önkéntes fluktuációnk évek óta egy számjegyű. A jó munkahelyi kapcsolatok sokak számára hasonló fontossággal bír, mint a jövedelmük. A közösségi kapcsolatok erősödésével a munkahelyi kötödés is erősödik, és hozzájárul a munkavállalók motivációjának és elkötelezettségének fenntartásához. Újonnan csatlakozott kollégáink beilleszkedését támogatja, megerősíti a pszichológiai biztonságukat, ha megfelelő törődő, nyitott közösségbe kerülnek. A pozitív kapcsolatok kialakulásával a kollégáink jobban megismerik Társaságunk szakterületeit, a munkaköröket és feladatköröket. Ez elősegíti az egyéni karrierutak megtalálását, amennyiben már valaki a munkahely váltáson gondolkodik, vagy éppen a kiégést akarja elkerülni. Mindezek üzleti hatása azzal mérhető, ha kimutatjuk, mennyi költséggel jár egy távozó munkavállaló pótlása (toborzás, munkaruha, törvényi megfelelések biztosítása, tréning, selejt termelés stb…). Mindemellett fontos megjegyezni, hogy a diverzitás-programunk lebonyolítása gyakorlatilag nem igényelt komolyabb anyagi ráfordítást.
TANULSÁG
Mi volt a legnagyobb kihívás a projekt során? Mit csinálnátok másképp? Mi volt a legnagyobb tanulság a projektből?
Ezt nem lehet abba hagyni! – ez a legnagyobb tanulsága a diverzitás projektünknek. A témával folyamatosan foglalkozni kell, hiszen új kollégák érkeznek vállalatunkhoz, frissen kell tartani a munkahelyi közösségeket. Szeretnénk, ha Társaságunknál kiegyensúlyozott, önmagukat és másokat is értékelni képes munkavállalók dolgoznának. Ehhez igyekszünk a jövőben is számos segítséget megadni. A TRV Zrt-nél ez egy lüktető folyamat, izgalmas, új programokkal a mindennapokban.
A SIKER TITKA
Mi az az 1 megkülönböztető jegy, amitől igazán sikeres lett a projekt?
Egy szóval össze lehet foglalni: a változatosság. Ezen múlt minden. A különböző életkorú, érdeklődésű, végzettségű, informatikai készségű kollégákat nem sikerült volna egy féle programmal megszólítanunk. Törekedtük arra, hogy más-más csatornákon, más-más üzenettel, feladattal, játékkal találjuk meg az egyenes utat a különböző területeken dolgozó kollégákhoz. Számunkra a változatosság volt a siker fő kulcsa!
KOMMUNIKÁCIÓ
Milyen belső és külső kommunikációs eszközöket alkalmaztatok a projekt megvalósítása során? Milyen eredménnyel? Miben és mennyiben járult hozzá a projekt sikerességéhez?
A kevesebb néha több, az egyszerűbb pedig érthetőbb. A belső kommunikációban kezdetektől a egyszerű, mindennapi nyelvhasználatot részesítettük (és részesítjük) előnyben. Számos kommunikációs lehetőséget használtunk a diverzitás projektünkben: belső applikációt, plakátot, újságot, e-mailt, videót, közösségi bejegyzéseket. Igyekeztünk személyessé tenni minden elemét a programnak, sokszor nem közösségeket, hanem egyéneket szólítottunk meg. Szívesen fogadtuk a visszajelzéseket, az ötleteket, tanácsokat, kritikákat. Egy-egy igazán sikeres programelemet a közösségi oldalainkon is megmutattunk, egyebek mellett abból a célból, hogy a hozzánk érkező (vagy még ezen gondolkodó) fiatalok lássák, fontosnak érezzük a munkavállalók „jólétét”. Ha úgy hisszük, hogy a dolgozóink lelki „egészsége” a munkaadó szempontjából érdektelen, nagyon tévedünk. Míg évtizedekkel ezelőtt a közösségi mentálhigiéné leginkább a családokat és az iskolát részesítette előnyben, ma már egyre nagyobb figyelem fordul a munkahelyi mentálhigiéné felé. Az emberek felnőtt életük nagy részét munkahelyükön töltik, amely nagyon komoly hatást gyakorol az egyénre. Ezek a munkahelyi hatások bonyolult hatásmechanizmusokat működtetnek, beleértve például a munkavégzés minőségét. Fontos tehát, hogy a munkahely egy olyan közeg legyen, melyben dolgozóink szó szerint „jól” érezzék magukat.
AKIK NÉLKÜL NEM JÖHETETT VOLNA LÉTRE
Nevezz meg a folyamatban részt vevő kollégákat. Írd le mit tett hozzá a folyamathoz!
A Közös értéket teremtünk! program elemeinek kitalálása, azok lebonyolítása és kommunikációja a PR és marketing osztály munkatársainak lelkesedésének, munkájának és kitartásának köszönhető.
