Fiatalok a tehetség vadászat és a fejlesztő programok fókuszában. Tényleg csak fiatal lehet a tehetség?

Fiatalok a tehetség vadászat és a fejlesztő programok fókuszában. Tényleg csak fiatal lehet a tehetség?

6 perc olvasási idő
2022. március

Akár lehet fiatal. Is. De nem feltétlenül kell annak lennie. Mintegy 20 éve mondom ezt a lehető legváltozatosabb fórumokon.  Miért érdekel ennyire ez a téma?  Két dolog miatt.  Az egyik, hogy outplacement tanácsadóként rengeteg középkorú ügyféllel dolgoztam az elmúlt 20 évben, és szinte mindig érzem rajtuk a megbántottságot, az elbizonytalanodást és a szomorúságot amiatt, hogy egy nehezített pályán kell elkezdeniük az álláskeresést.  Másrészt a szervezetekkel kapcsolatban pedig azt látom, hogy nagyon sok időt, energiát és pénzt áldoznak sokszínűséggel és a befogadással kapcsolatos programokra, viszont ezek nem nagyon foglalkoznak a középkorú munkavállalók helyzetével.  Pedig ugye középkorú mindenki lesz egyszer…

Visszatérve az eredeti kérdésre, először is nézzük meg, mit is értünk tehetség alatt. 

Mi a tehetség?

Harsányi István, a Magyar Tudományos Akadémia Pszichológiai Intézetének munkatársa szerint: „Tehetségen azt a velünk született adottságokra épülő, majd gyakorlás, céltudatos fejlesztés által kibontakoztatott képességet értjük, amely az emberi tevékenység egy bizonyos vagy több területén az átlagosat messze túlhaladó teljesítményeket tud létre hozni.”

Ezt a mára klasszikussá érett definíciót lefordítva, minden sikerorientált és jövőbiztos szervezetnek olyan munkatársakra van szüksége, akik rendelkeznek a munkaköri feladataik ellátásához szükséges adottságokkal, képesek az állandó önfejlesztésre és ezáltal mások számára is jól látható, kiemelkedő teljesítményt érnek el.  

A definíció nem tér ki arra, hogy mindez csak egy adott életkorban lenne lehetséges. Semmi sem utal arra, hogy miután valaki elmúlt 45-50 éves, onnantól kámforrá válnának az adottságai, vagy képtelenné válna a megújulásra, a tanulásra és a fejlődésre. Ez alapján mondhatjuk, hogy a tehetség, a munka világában is, kortalan.

Ennek ellenére megfigyelhetünk eltéréseket abban, ahogyan a munkaerőpiac a különböző generációkra figyel. 

Hogyan kezeli a munkaerőpiac a középkorú generációt?

A középkorú munkavállalókkal kapcsolatos vélekedés, sajnos a világon mindenhol, ilyen: Öregek. Le vannak lassulva. Nem tudnak és nem is akarnak fejlődni, tanulni. Nem tudják elsajátítani az új technológiákat.  Rosszul tűrik a változásokat.  Nem beszélnek nyelveket.  Nem elég rugalmasak, agilisak.  És még túl sokat is keresnek.  

Ezek természetesen mind-mind előítéletek, sok közülük talán nem is tudatos. De ameddig a szervezetek döntéshozói és a HR területen dolgozók így gondolkodnak, addig mindig lesz megfelelő táptalaja az „ageism”-nek, vagyis az életkor alapú diszkriminatív megkülönböztetésnek. Pedig megérett az idő az újszerű, a sémákon kívüli gondolkodásra ezen a téren, három okból is.

Egyrészt minden vállalat arra panaszkodik, hogy nem tud kellő számú tehetséget felvenni és megtartani, ugyanakkor teljesen figyelmen kívül hagyja a középkorú álláskeresőket, karrierváltókat.  Másrészt 2050-re a világon minden ötödik ember 60 éves vagy annál idősebb lesz.  A várható élettartam évente három hónappal nő, az évtized végére pedig minden jel szerint eléri a 100 évet.  Biztosan állítható, hogy a középkorú és annál idősebb munkavállalók száma a legdinamikusabban növekvő populáció az egész világon. Ezzel pedig alkalmazásuk társadalmi kötelességé is válik nemcsak egy lehetőség a jövőben.  Harmadsorban pedig a fejlett világban mindenhol csökken a gyermekvállalási kedv, ezért kevesebb fiatal tehetséget tudnak majd felvenni a vállalatok.

Lépjünk a gondolatok után a tettek mezejére. 

Mit tegyenek a vállalatok?

Van egy jó meg egy rossz hírem.  A rossz az, hogy rengeteg tennivalója van a vállalatoknak a már nem olyan fiatal tehetségek megtalálása és megtartása terén. A jó pedig az, hogy ezek egyike sem ördögtől való és megvalósíthatatlan.  Ezeket a lépéseket ajánlom átgondolni:

1. Mutassanak be jó példákat arra, mire képes az idősebb generáció: mutassanak be a vállalatnál dolgozó idősebb kollegákat és olyan tehetségeket, akik máshol érik el sikereiket.
2. Legyen a középkorú munkavállalókkal kapcsolatos jó gyakorlatuk a munkáltatói márkájuk integráns része.
3. Indítsanak Szenior Tehetségprogramokat és olyanokat is, melyben vegyesen vannak fiatal és középkorú tehetségek.
4. Vezessék be a Reversed Mentoring intézményét: a középkorú tehetségek mentoráljanak fiatal tehetségeket és fordítva.
5. Használják ki a középkorú vagy idős tehetségek szakértelmét és szakmai tudását az új belépő és még kevéssé tapasztalt fiatalok oktatására, coachingjára. Legyenek ilyen dedikált szerepek, különösen a nagy szakértelmű idősek nyugdíjba vonulása előtt, így lehet ugyanis azt garantálni, hogy a szervezeti tudás ne vesszen el.
6. Képezzék a kiválasztásban és megtartásban szerepet játszó kollegákat a tudatos és a nem-tudatos előítéleteik felismerésére és elengedésére.
7. A kiválasztási folyamatba vonjanak be idősebb tehetségeket.
8. Az életkor alapú diverzitás a növekedés egyik feltétele. Mérjék a vezetőik teljesítményét ennek elérésében is.
9. Értsék meg, hogy a középkorú tehetségeknek pont arra van szüksége, mint a fiataloknak: ők is értelmes, hasznos és intellektuálisan izgalmas tevékenységet keresnek.  Közösséghez akarnak tartozni, és jól akarják érezni magukat a munkahelyen.
10. Ha vannak olyan technológiai fejlesztések vagy nagyobb szervezeti változások, melyeknél érződik valamilyen ellenállás, kapjanak a tehetségek egy olyan buddy-t, aki örömmel és lelkesen tudja „tanítani” a lassabb tehetségeket, legyenek azok fiatalok, középkorúak vagy idősek.

És végül: mit tegyenek a középkorú tehetségek?

Eddig arról beszéltünk, mit tegyenek a vállalatok a középkorú tehetségek megtalálása és megtartása terén. Viszont azt sem szabad elfelejteni, hogy nekünk, középkorúaknak is óriási szerepünk és felelősségünk van abban, hogy megfeleljünk a 21. századi elvárásoknak.  Sors- és életkor társaimnak a következőket ajánlom megfontolásra: 

1. Hidd el, hogy értesz, ahhoz, amit csinálsz.  Önbizalom és szakmai magabiztosság nélkül biztosan nem fog menni.
2. Építsd okosan és tudatosan a szakmai énmárkádat.  Használd ehhez a közösségi médiát, járj el, és még inkább adj elő szakmai konferenciákon.
3. Tudatosan építsd és tartsd karban a szakmai kapcsolataidat.  
4. Legyél a szakmád „guruja”: kövesd a szakmai trendeket, ismerd a vállalatodnál zajló változásokat.
5. Tanulj folyamatosan.  Olvass szakirodalmat, hallgass és nézz szakmai podcast-okat és videókat, végezz el releváns vagy téged érdeklő tanfolyamokat. Figyelmedbe ajánlom a MOOC kurzusokat.
6. Tartsd karban a nyelvtudásod.  Nem, az nem elég, ha angolul olvasol és tévézel.  Költs arra, hogy aktív maradjon a nyelvtudásod.
7. Ne kritizáld állandóan a fiatalokat. Helyette keress olyan alkalmakat, amikor fiatal tehetségek társaságában lehetsz.  Így megismered a gondolkodásmódjukat, motivációjukat, megtudod, mi foglalkoztatja őket.  Ezzel pedig rengeteget fogsz tőlük tanulni.
8. Tudatosan keress a környezetedben olyan fiatalokat, akiket mentorálhatsz akár formális mentorprogramok során, akár informálisan. 
9. Ha valamiben segítségre szorulsz vagy információra van szükséged, kérj, kérdezz bátran.  Fiatalokat is.
10. Az életkor egy adottság.  Örülj neki, hogy megérted, de ne akarj fiatalosabb, trendibb lenni, mint a fiatalok.  De ne is öltözködj és viselkedj úgy, mint a saját anyád. 
11. Ne csak szellemileg, hanem fizikailag is maradj erős és friss.
12. Örülj, ha kikérik a véleményed, ha tanulni akarnak tőled a fiatalok. Sőt, ajánld is fel ezt a lehetőséget azoknak, akik nyitottak rá.

Visszatérve az eredeti kérdésre, hogy fiatal-e a tehetség, azt hiszem egyértelmű. mit gondolok: Igen a tehetség fiatal.  Meg középkorú, és idős.  És azok a szervezetek lesznek a legsikeresebbek, amelyek inspirálni tudják mindhárom generációt.