A siker láthatatlan motorjai: a HR szakma csendes hősei

5 perc elolvasni
2026.06.17.

A HR Fest és az euJobs HR-Group a HRBEST keretein belül idén is díjazza a HR szakma legkiemelkedőbb tehetségeit. Idén új kategóriaként életre hívtuk a „Silent Hero” elismerést, ami a HR szakma csendes kiválóságait és egyben kiemelkedően tapasztalt szakembereit díjazza. 

Cikkünkben Kóródi Editet, az euJobs HR-Group HR vezetőjét kérdeztük arról, hogy mitől válik valaki igazán meghatározó szakemberré a HR területén, illetve hogyan jelenik meg a „silent hero” szerep a HR-szolgáltatók és partnercégek kapcsolatában. 

Mitől válik valaki „silent hero”-vá a HR-ben? Milyen szakmai vagy emberi kvalitások azok, amelyek igazán kiemelik ezeket a háttérben dolgozó szakembereket?

A legfontosabb, amitől valaki „silent hero”-vá válik, hogy a szervezetben mindenki számára hiteles és mértékadó. A hitelesség a munkatársak tapasztalataiból, organikus úton születik meg és több minden táplálja. Ezek között szinte kivétel nélkül megfigyelhető a stabil értékrend, mely minden cselekvésben következetesen megjelenik. Szakmailag felkészült, miközben nyíltan felvállalja azokat a helyzeteket, amelyekben nem kompetens. Jó arányérzékkel, és a konkrét helyzetnek megfelelően képes összehangolni az üzleti célokat a személyes szükségletekkel. 

Miért fordul elő szerinted gyakran, hogy a HR-operációban, munkaügyben vagy kontrollingban dolgozó szakemberek kevésbé kapnak reflektorfényt?

A láthatóság elsősorban a vállalat üzleti víziója köré szerveződik. A legtöbb üzenet az ügyfeleknek, célközönségnek szól. Bár az employer branding mostanra kivívta a maga helyét, hajlamosak vagyunk a HR területen dolgozók erőfeszítéseit alulértékelni, mondván, hogy „nekik ez a dolguk.”

Milyen hatása van egy szervezet működésére egy igazán stabil és magas szinten működő HR-háttércsapatnak? 

A HR-nek a szervezet fejlettségi szintjéhez igazodó eszközöket kell biztosítania a vezetőknek és munkatársaknak egyarát. Ennek meghatározása a legnagyobb nehézség és felelősség, hiszen számos irányból érkezik impulzus vagy nyomás. Vannak csodafegyvernek kikiáltott módszerek, amelyek az adott szervezetben lehet, hogy nem működnek, mások viszont valóban hatnak a szervezeti kultúrára. Ha ezt sikerül jól felépíteni, akkor a stabilitás egyik legfontosabb építőkockájának, a bizalomnak az erősítéséhez járul hozzá a HR.

Hogyan lehet felismerni azt a szakmai munkát, amely éppen attól kiváló, hogy szinte láthatatlanul működik?

Paradox módon, a hiányán keresztül. Amikor működik, akkor a kritikus helyzetek száma csökken, kevesebb a tűzoltás, mert a szervezetnek nagyobb a kompetenciája és gyakorlata a problémakezelésben. Ehhez a HR-nek proaktívan kell dolgoznia a háttérben. Számos folyamatot és szükségletet ír le, szabályoz, „modellez”, hogy amikor konkrét cselekvésre kerül a sor, legyenek megoldási alternatívák.

Szerinted ma mennyire értékelik a szervezetek a precíz, rendszerszintű HR-működést biztosító szakembereket?

Minden szervezet számára élő tapasztalat, hogy a munkaerő elérése, megtartása jelentősen megváltozott, és ez a piaci környezet nem átmeneti, hanem hosszabb távon kell számolni vele. Ezért a HR-t nem használhatják többé „toborzó automataként”, hanem szemléletet kell váltani, és meg kell hallani a HR munkatársak hangját. Ebben persze a szakembereknek is szükségük volt változásra, legfőképp a különböző vállalati területek nyelvezetének megértésére és saját „nyelvükkel” való összehangolására. Vállalati kultúra és méret függvénye, hogy hogyan fonódik össze a céges stratégia a HR szempontokkal, de egyre nagyobb a belátás ennek a szükségszerűségnek az elismerésére. Ezzel együtt a HR azok közé a területek közé tartozik, ahol nagyon magas a kockázat a kiégésre. Miközben mindenki más jólléte a felelősségük, ők maguk könnyen felmorzsolódhatnak az állandó változásban.  

Mitől lesz igazán időtálló és értékes egy HR-szakember munkája egy folyamatosan változó szervezeti környezetben?

A HR szakmában rendszeresen megjelennek magukat innovatívnak nevező trendek vagy újdonságok, de ezek többnyire a munkaerőpiac aktuális nehézségeinek megoldását célzó eszközök, és csak ritkán valóban innovatívak. Éppen ezért az teszi a leginkább értékessé a HR szakember munkáját, ha jól érzékeli a saját szervezete szükségleteit, ahhoz igazítja az eszköztárát és latba veti a befolyását, hogy érvényesíteni is tudja az elképzeléseit. Ez nem zárja ki természetesen a folyamatos tanulást és fejlődést, de a legfontosabb az adaptációs képesség, amely révén a legoptimálisabb működés megvalósítható. 

Mit gondolsz, hogyan lehet a jövő HR-generációjának is vonzóvá tenni ezeket a háttérben működő, de rendkívül fontos szakmai területeket?

A Z generáció munkába lépésével óriási figyelmet kapott a „generációk a munkahelyen” téma. Ebben is volt egyfajta csodavárás, hogy megszületik a módszer, amely megmutatja, hogy mit kell tenni a munkahelyeken az elérésük és megtartásuk érdekében. Mostanra azonban egyetértés van abban, hogy ebben a kérdésben sem működik az általánosítást. Valóban vannak vonások, amelyek ezt a generációt leírhatják, de még ezek sem jellemzőek kivétel nélkül mindenkire. Éppen ezért a legfontosabb, hogy a nyitottság megmaradjon az egyéni ambíciók és motivációk megértésére, és ne sémákba kapaszkodva közelítsünk a fiatalabbakkal való közös munkához. Ha ebben nyitottak vagyunk, akkor azzal együtt, hogy a mesterséges intelligencia térnyerésével a soft skillek birtoklása egyre nagyobb értékké válik, a HR szakma presztizse és vonzereje növekedni fog. Számos területen átalakul, de egyben specializációra, elmélyülésre is lehetőséget nyújt, amely remélhetőleg messze túlmutat a „személyzetis” karriercélon, és sokak számára nyújt kiteljesedét. Ennek tudatosításában a szakma jelenlegi képviselőinek is van szerepe és felelőssége.

Tekinthető-e a HR-szolgáltató (az euJobs HR-Group) a partnercégek oldalán egyfajta „silent hero”-nak?

A HR szolgáltató olyan kritikus és erőforrásigényes feladatokban áll be partnerként a cégek mellé, mint a munkaerő felkutatása és az adminisztráció átvállalása, amely révén kockázatokat csökkent a partnerénél és tehermentesíti azt. Az együttműködés során – a feladatok és felelősségi körök megosztása miatt – a munkavállalók igényének vagy problémájának kezelése el sem jut a partnercég belső HR-éhez, így számukra láthatatlan. Az operatív támogatás pontos és teljeskörű átvállalásával koncentrálhatnak a stratégiai HR funkciók felépítésére és megvalósítására. 

Hogyan járul hozzá a belső HR csapat a külső HR-szolgáltató (euJobs HR-Group) munkájának hatékonyságához? 

Az operatív és stratégia feladatok szétválasztása tűnhet egyszerűnek és egyértelműnek, de mégis elengedhetetlen, hogy ismerje a HR szolgáltató a partnere HR filozófiáját és gyakorlatát, hiszen a valóságban a két szervezeti hatásnak egy irányba kell mutatnia, és egy célt kell szolgálnia, ezért az együttműködéseinkben mindig nagy hangsúlyt fektetünk az érdemi kapcsolatok kiépítésére a partnerünk HR szervezetével. 

A HR-ben dolgozó „csendes hősök” munkája ritkán kerül reflektorfénybe, mégis meghatározó szerepet játszanak abban, hogy egy szervezet stabilan, hatékonyan és emberközpontúan működjön. Ők azok a szakemberek, akik a háttérben építik a bizalmat, támogatják a vezetőket és a munkatársakat, miközben észrevétlenül teremtenek olyan kereteket, amelyek lehetővé teszik a szervezet fejlődését. Munkájuk értéke gyakran éppen abban rejlik, hogy a jól működő folyamatok, a megelőzött problémák és a pozitív munkavállalói élmény természetesnek tűnik.